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事业单位人力资源管理瓶颈问题及解决对策 　　摘 要：人力资源是指劳动生产过程中，工作人员能够直接投入的精力、素质，包括体力、智力、技能等多方面。而人力资源管理是将人力进行综合管理的一?工作，包括人事的招聘、培训、薪酬、激励等。本文就我国事业单位目前人力资源管理遇到的瓶颈和问题进行分析，提出几点解决对策。 　　关键词：人力资源；管理；对策 　　随着我国事业单位管理的持续改革，在人力资源管理上取得了相当好的成绩，较以前相比，我国现用的管理制度对人力资源的管理更加有效；但从目前的情况来看，我国事业单位人力资源管理仍存在着一些问题，人力资源管理制度改革任务仍然任重道远。 　　一、事业单位人力资源管理存在的问题 　　（一）管理理念滞后不前 　　随着我国社会经济的快速发展，我国的人力资源管理面临着越来越艰巨的挑战，人力资源管理制度问题逐渐暴露，其中一个最为明显的就是人力资源管理理念过于传统、过于落后，过于强调个人服从组织，没把单位发展放在第一位，传统管理理念对于现阶段我国社会，已经不能满足需求，有些地方早已经淘汰了这种管理理念。首先，传统管理理念在实际管理中对于人力资源管理的效果并不明显，还会使得管理出现管理权力集中，管理主管意识过强；其次，以往的人力资源管理理念中，对于岗位的晋升都是采用组织内定的方式，岗位晋升由单位组织全权决定，造成人员的岗位晋升存在着不公平的现象，工作人员的工作积极性随着这种不公平的管理制度越降越低，最后导致单位组织的工作人员整体产生不良情绪，工作质量下滑。此外，在某些事业单位的人力资源管理中，人员招聘上投机取巧的事情也常有发生，裙带关系逐渐弥漫，这种不公的招聘方式不仅导致事业单位中工作人员的工作水平参差不齐，还使事业单位的工作缺乏创新。 　　（二）人力资源培训缺乏科学性 　　大多数事业单位人的力资源管理者，在对工作人员进行培训时预望过高，往往忽视了培养的方式方法，管理者的期望与职工的学习未能实现相辅相成的效果。尽管理论性知识的培训对于员工而言，能让员工的理论知识水平得到提升，而在实际的操作中，员工所学的知识并不能很好地运用。导致这个结果的原因是我国事业单位人力资源管理者在进行员工培训时没有充分考虑员工的特质性，对于员工能力的开发没有针对性，而是一昧地采用集体培训方式。其次，在人员的管理制度上，管理者未建立员工管理系统，未完善长期的、动态的考核制度，导致员工在工作时，不能及时获得较相关的专业指导。第三，在人力资源的分配上同样也缺乏科学性，常常出现工作岗位混乱、人岗不相宜的现象，裙带关系户的素质不高，导致管理者对于员工的培训和能力开发不能顺利地进行。 　　（三）激励体制有待完善 　　激励是人力资源管理的一项重要工作，在许多事业单位中都得到了应用和重视。一个好的激励机制不仅能激发工作人员的工作积极性，还能有效挖掘员工的内在潜力，提高工作效率和事业单位的整体工作质量等。但就我国事业单位目前的激励机制来看，大部分的工作人员对单位待遇和薪资等都表现出了不满意，其根本原因在于，事业单位对员工的薪酬结构、薪酬水平没有一个完好的规划，部分事业单位的待遇仍然采用员工的职称进行褒奖，对于职称高的工作人员，薪资普遍比职位低的人员高，薪酬结构中对于个人的工作表现和成绩没有较好的参照，而是依赖于职称、职位；奖励时，也是首先考虑这类工作人员。然而，在实际的工作中，高职称、高职位员工的工作量往往没有基层员工的大，这种不公平的薪酬结构一旦在事业单位中应用开来，基层人员工作积极性被打压，进而在工作时出现怠慢、懒散的不良工作状态。 　　（四）业绩考核体系有待建立 　　业绩考核是针对员工一段时期工作量、工作表现、工作能力等方面进行客观评估，根据评估结果对员工的劳动行为开展系列指导、培训等人力资源管理工作；这是人力资源管理的一项基础工作，同时也是一个重要环节。业绩考核不仅能节约管理者的工作时间和工作量，还能促使员工对单位绩效制度有进一步认识。然而，在实际的管理中，我国事业单位对于员工的绩效管理还未建立完善的考核体系，同时也因为事业单位的岗位不同、内容不同，工作的业绩考核点不一样，导致单位的绩效体系对员工的工作表现没有具体的考察，进而使得员工出现较多的不满。不仅如此，在绩效的实际运用过程中，许多可量化和不可量化的工作简单一股脑地采用同样绩效体系，导致绩效考核在实际操作中，出现难以操作的情况。 　　二、事业单位人力资源问题的解决对策 　　（一）树立正确的管理理念 　　世界人力资源的发展迄今已有几十个年头了，从20世纪70年代发展至今，人力资源管理系统不断地被优化改善。树立正确的管理理念，走“以人为本”的发展战略，将人才看作一笔可观的资金进行管理，人力资源就是人力资本。以员工的职业发展为管理目标，对不同部门不同岗位的人员，制定不同的