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企业如何有效规范行使用工自主权 　　[关键词]企业用工自主权；奖惩；规范 《中华人民共和国劳动合同法》施行多年，在这样的大背景下，很多中小企业因多种原因，仍然不能完全理解，不能合理运用《劳动合同法》，企业应如何行使包括员工奖惩在内的用工自主权，就显得尤为重要。笔者结合相关实际案例，对企业如何规范行使员工奖惩等用工自主权予以解读及实用，为企业借以参照规范行使相关奖惩，以规范企业用工自主权，合理规避企业劳动法律风险。 用工自主权是指用人单位依法通过内部规章制度自主订立劳动合同、自主变更劳动合同或者自主解除劳动合同的权利。 一、自《企业职工奖惩条例》被国务院废止，有些企业还惯性的沿用着原有思维去处理员工奖惩事宜，但因该条例已经丧失法律效力，企业便不能再将其作为奖惩员工的法律依据。如原《企业职工奖惩条例》中所涉及的“除名”“罚款”“撤职”“警告”，“记过”，“记大过”，“降级”等处罚方式已经没有法律依据，而且与《劳动合同法》相冲突，一旦涉及诉讼，法院或劳动仲裁部门会因为企业处罚没有法律依据而裁判处罚无效，企业要承担败诉的法律风险。 案例：2013年5月，某中小型企业一员工因不满企业给其发放的福利待遇，故在工作期间恶意煽动其他员工停工停产，导致该企业直接损失达数百万元，该企业对其采取了“通告批评”、“罚款二千元”、“扣发当月工资”、“开除”的一系列处罚措施，员工不服提起劳动仲裁。经劳动仲裁部门审理查明，企业发放福利待遇合理、合法，员工确实存在故意煽动员工停工停产的事实，且给企业造成了较大的损失，但因该企业对员工采取的处罚措施没有任何法律依据，且也未制定合法、有效的规章制度规范、奖惩员工行为，故仲裁裁决要求企业撤销处罚之罚款、扣发工资及开除的决定。 二、该员工的行为给企业造成了极大的损害，但为什么劳动仲裁仍然裁决企业撤销处罚行为，这岂不是在支持个别员工无理行为吗？企业的损失应如何赔偿呢？企业如遇此类事件，该如何正确处理呢？ 企业应根据《劳动合同法》的规定，通过民主程序建立健全企业的规章制度，以此作为企业奖惩员工的法律依据，以实现企业用工自主权。同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”从以上法律法规可以看出，企业可以根据自身特点，结合相关法律法规制定合法有效的规章制度是具有法律效力的，能够作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。企业只有依据法律法规，完善自身规章制度，才能让用工自主权最大化地服务于企业。 上述案例中。企业对员工采取的处罚方式不当导致企业败诉，那么，我国现有法律规范中合法的企业处罚方式有： 1.扣除工资。依据《工资支付暂行规定》因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 2.企业单方调整员工工作岗位及薪酬 （1）因劳动者不能胜任工作。依据《劳动合同法》第40条的规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位只要能够证明劳动者不能胜任工作，就可以依法单方决定对劳动者进行岗位调整，继而对劳动报酬依据规章制度作出相应的变更。 （2）用人单位单方口头通知变更，员工实际履行一月后有效。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 3.企业单方解除劳动合同。依据《劳动合同法》第39条、第40条、第41条的规定，企业可以依法单方解除劳动合同。 4.结构工资与绩效考核。用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖、季考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、工作态度、安全、质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励。否则就按比例享受或不能享受奖励。 除此之外，还可以通过民主程序制定规章制度的方式，增加奖惩种类和内容，确定和优化工资结构，突出奖金的作用，以绩效考核为依据支付工资，以维护企业用工自主权。但奖惩的种类和内容必须公平合理，不得违反法律和行政法规禁止性规范。企业对员工进行处罚没