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论激励在人力资源中应用 　　【摘要】 在新经济时代，人才竞争日趋激烈，员工的管理需要多种激励手段，以满足员工的需要和提高员工的生活质量，从而更好地调动员工的工作热情、积极性和创造性，以更好地为企业服务。本文从五个方面阐述了怎样更好地激励员工，以达到企业和员工的双赢。 【关键词】 激励 人力资源 应用 彼得·德鲁克曾经说过：“管理的最终目的是为共同利益而充分发挥人的能力”。让员工始终充满激情是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。当然，影响员工积极性的因素很多，但是归纳起来不外乎内在环境和外在环境。这些内在因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境即工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。我们分别对这几种影响因素作了进一步的阐述，而其中最主要的就是自我激励和工作激励。可见，激励在工作中是必不可少的主要因素。 一、激励的概念 激励是指管理者通过满足员工物质、精神、情感等需要来调动员工的积极性，从而使员工努力去完成组织的任务，实现组织目标。激励是人力资源管理中不可或缺的一部分，激励的有效运用可以事半功倍，员工士气大增，工作满意度增加，从而降低离职率。 激励理论众说纷纭，从大类上分为内容型激励理论、过程型激励理论和调整型激励理论。内容型激励理论包括需要层次论、双因素理论等；过程型激励理论包括期望理论和公平理论等；调整型激励理论包括强化理论和挫折理论等。以上各种激励理论并无矛盾之处，可以互相补充。 通过人的感受可将激励分为内在激励（内激）和外在激励（外激）来进行研究。内激是指工作本身带给员工的激励，也可以理解为员工在完成工作时的自我实现和满足。外激是指通过薪酬等外部刺激对员工的激励。个人感知的总激励等于内在激励与外在激励之和。 二、激励在企业人力资源管理工作中的作用 1、员工的需要、动机及其所引致的态度决定了他们的行为 要让员工做出企业期望的行为，就必须去满足他们的需要。但同时，一个人的需要、动机和态度不一定都对企业有利，一些需要的满足也并不一定能够实现组织目标。所以，为求得企业目标的实现，就必须动用企业有限的资源，最大限度地满足员工对企业有利的需要。而员工对企业不利的需要的满足，需用制度和规定去限制和约束。 2、员工多样化的需要决定了激励手段的多样性 企业必须随时注意了解和掌握员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况，并在不牺牲企业绩效和目标的前提下通过管理实践、政策甚至企业文化的调整尽量去满足他们的各种个性化需要，以确保员工忠于企业并为企业的可持续发展作出贡献。但要牢记，激励，决非人们通常所想象的只是提高薪酬待遇那样简单，必须认识激励的丰富内涵，培育立体化的激励机制。 3、员工的行为是可以引导和塑造的，激励就是引导员工行为 人的行为是受政策、制度、环境影响的，优良的绩效和对企业有利的行为，只有在得到不断正面强化的情况下才有可能持续性地表现出来；而不良的绩效和不利于组织目标实现的行为，也只有在得到及时负面强化的情况下也才有可能获得改善或修正。这就是说，激励实际上包含正激励（奖）和负激励（惩）两个层面，只有双管齐下，才能建立真正有效的激励机制。 三、激励在企业人力资源管理工作中应注意的问题 1、人性激励——转变观念，树立真正以人为本的思想 （1）转变人的观念，转变管理方式。人才是真正的资本，员工是企业最为重要的资产。企业中的人既有生产性，又有社会性。人对企业而言，是一种生产要素，并非是一种生产工具。人有需要，有个性，而且其需要的满足程度会直接影响其积极性，影响劳动生产率。因此，管理要以人为中心，了解人的特点，关注人的需要，开发人的潜能，并最终达到人与企业共同发展的目标。 （2）体现对员工人格的真正尊重，重视沟通与协调工作。在管理中，一方面要客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需要是激励的基础，也是激励的出发点。否则，激励也就无从谈起或根本就是无的放矢。另一方面，还要重视沟通与协调工作，了解员工的需要和困难，听取他们的意见和建议，让员工有各种顺畅的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够及时得到与他们利益有关的一些问题的答案。 2、文化激励——建立共同愿景，培育企业文化 （1）制定企业长远战略目标，形成广大职工的共同愿景，培养员工的的使命感。成功的企业都有长远的战略目标，一旦得到员工的承认，就会成为大家的共同愿景。而当人把工作视为一种神圣的使命、一项自己的事业时，将会极大地激发人的潜能。过去企业以安全为第一要务，缺乏长期的战略规划，缺乏能凝聚员工的共同奋斗目标，广大员工出于长期的依赖形成了较为强烈的企业归属感，但却少有深层次的主人翁意识及企业荣衰责任感。