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人才何以不出业绩？ 李峰 上海人才有限公司 2003年11月竞越大会发言提纲 今天的结构 我提出问题 （40 分钟） 大家思考 （同一40分钟） 大家分享答案 （5分钟） 问题：人才何以不出业绩？ 人才是不是人才？ 业绩是不是业绩？ 不出业绩能否称为人才？ 业绩是不是判断人才的标准？ 如何让人才出业绩？ “人才”泛滥 对“人才”一词的滥用是中国经济的浩劫 Job fair被译成“人才市场” Psychological tests被称为“人才测评” Talent Shanghai被称为“人才公司” 学位持有者=人才 远道而来者=人才 偏离常态者=人才 自命不凡者=人才 怀才不遇者=人才 业绩卓越者=人才 “人才”定律 人才是人群中的少数 人才具有跨行业、跨文化、跨时代通用性 人才不可用“肉眼” 判断 “人才”定律 人才是人群中的少数 人才具有跨行业、跨文化、跨时代通用性 人才不可用“肉眼” 判断 人才可以制定战略 人才可以微调或修改战略 培养人才比甄选人才昂贵 人才不一定出业绩 《豹说》--食肉版《马说》 陆地上跑得最快的动物 人们并不知道它跑得快 它的身体结构似乎非常适合快跑，但是好多身体结构类似的动物跑得并不快 不跑时，它显得十分懒散 没有猎物时，它跑得很慢，年终绩效评估得分不高 它的攻击力比老虎狮子差—它绝非食肉类的榜样 它的猎物—羚羊，是陆地上跑得第二快的动物 让人才出业绩—放弃绩效评估 绩效评估弊大于利 传统绩效评估(down appraisal) 新绩效评估(360 degree feedback) 绩效评估违反四个基本原则： 力所能及：评估的内容必须是管理者通过努力能够控制的 心悦诚服：评估的方法必须是管理者认可并接受的 具体明确：评估的指标必须操作化 简单易行：评估的实施必须是低成本 必须彻底否定绩效评估 “Most people hate performance appraisal, but they assume thats because theyre not doing it the right way. There is no right way to do it: its inherently the wrong thing to do.” --Peter Scholtes 以即时反馈代替月度、季度、年度评估 以人与人沟通代替评估报告和评估表 通过资质管理实现业绩管理 评估绩效(performance appraisal) vs.资质测评(competency assessment) 让人才出业绩—走出团队合作误区，崇尚个人英雄主义 对War for Talent的质疑： 谬论1：团队比个人重要 谬论2：系统（流程、制度）比资质重要 集体主义成功的条件 蚂蚁社会的个体生物结构 彻底洗脑：横扫私字一闪念 集体生存危机 集体主义失败的原因： 奖励团队=惩罚优秀个人 团队沟通问题是无能和无责任感的最佳借口 让人才出业绩—甄选 Modeling the role 在上海人才，管理者必须具备8个S Strategy 战略思维 Selection 知人善任 Sense 以理服人 Solution 解决问题 Straightforward 坦诚正直 Striving 勤劳创业 Support 守望相助 Service 服务客户 Assessment Center 评鉴中心 高效度 高成本 高回报 多情境 多指标 多主试 多被试 让人才出业绩—授权 制定正确的战略目标，让人才去实现 把汽车卖给贵族 把电脑卖给企业 把梳子卖给女人 制定错误的战略目标，让人才去修改 把汽车卖给平民 把电脑卖给个人 把梳子卖给和尚 让人才出业绩—激励 The War for Talent: Attracting, Developing, and Retaining Highly Talented Managers (by Michaels et al) The ABC of Talent Management: Invest heavily in A managers Grow B managers Act decisively on C managers 谢谢！ * * 问题：人才何以不出业绩？ 高资质 高业绩 低资质 高业绩 高资质 低业绩 低资质 低业绩 Cheetah 基于个人英雄主义的团队合作： 个人必须是同事心目中的英雄，才会被团队接受 让人才出业绩 高资质 高业绩 低资质 高业绩 高资质 低业绩 低资质 低业绩 让人才出业绩 甄选 激励 授权