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公路养护人才队伍现状研究和对策 　　【摘 要】随着公路建设的步伐加快，高等级公路里程逐年增加，机械化、信息化的普及，人们对公路养护管理提出了更高的要求，建设一支高素质的人才队伍是公路行业可持续发展的人力保障。本文就如何加强公路人才队伍建设，结合本行业人才队伍现状提出了自己的看法。 【关键词】公路养护；人才队伍；现状分析；对策 随着公路等级大幅度提高，新技术、新工艺、新材料、新设备的应用越来越广泛，养护管理的标准越来越高，特别是随着机械化养护程度的快速普及、信息化程度的提升、各种作业分工的细化，公路养护单位在管理、技术、创新等方面正遇到越来越多的新问题，迫切需要培育一支具有创造力的高层次科技人才、高技能实用人才、高素质管理人才队伍，以适应公路事业快速发展的需求。 1 当前公路养护人才队伍现状分析 1.1 人才队伍整体素质不高，年龄知识老化严重 由于公路养护单位90%以上的职工是通过社会招工、子女顶替和退伍军人安置进入行业的，文化程度比较低，理论知识匮乏，接受新技术能力非常薄弱。虽然通过高校毕业分配引进了一批大中专学生，但学历素质较低的窘迫状况未得到有效解决。同时，受事业单位编制限制，公路养护管理人才更新不够，年龄知识老化和断层严重，一些只有初高中文化的职工充当公路养护管理第一线的骨干，随着机械化、信息化普及和推广应用，显得力不从心，效率低下。 1.2 人才结构不合理，能力结构不平衡 目前公路部门人力资源结构仍表现为初中级职称人员多，高级职称人员少；初中级技术工人多，高级技师比较少；低学历人员多，高学历人员少。一些服务性管理人才（如财会、文秘等）和一些紧缺人才（如检测师、建造师、注册会计师等）及技能型人才（如修理工、机械操作工等）明显缺乏。况且许多单位中高级职称人员大多分布在两级领导和管理岗位，实际从事一线技术指导的人员职称等级并不高。许多职工长期从事单一岗位，长期在固定的环境里工作，形成单技能人才多，能独当一面的拔尖人才和复合型人才比较缺乏。 1.3 人力资源管理方式陈旧，竞争激励机制不够健全 公路系统大多数单位的人力资源管理还停留在传统的人事管理模式上，只重拥有，不重培训开发，引才、留才、用才机制及人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚不完善。 1.4 人才进出渠道不畅 公路养护系统实行的是人事垂直管理，上级单位对新进人员进行严格控制，公路部门无权通过人才市场得到单位急需的各类有实践经验的专业人才。同时，公路管理部门没有建立退出机制，职工除退休、辞职等因素外，只进不出，致使公路养护单位需要的人员难进来，不想要的人员大量沉淀，影响了人力资源核心竞争力的提高。 1.5 培训体系不健全，培训经费投入不足 受传统人事管理模式的影响，很多公路部门在人才培养上没有形成与单位发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。同时，由于培训经费不足、培训设施不完善、培训目的不明确，培训时往往只注重对某项工作技能和知识进行培训，忽视了职工的再教育和再提高，使职工的潜能难以调动和持续发展。 2 公路系统人才队伍建设的对策和建议 2.1 树立人人成才的理念，整体推进人才队伍建设 一是，加强管理人才队伍建设。通过有针对性的开展法律、管理、经济、专业知识和优良作风、廉政警示培训的同时，采取轮岗、交流、挂职多岗位培养和到艰苦、复杂环境和危难险重工作中锻炼等方式，努力提高管理干部履行岗位职责和依法行政能力。并严格落实干部选拔任用、权力运行监督制约、绩效考核民主评议和责任追究等相关制度，提高干部管理工作的前瞻性，建立一支数量充足、素质较高、结构合理的后备干部队伍。二是加强专业技术和技能人才队伍建设。通过请进来、送出去等多种途径加大对“一专多能”人才的培养；通过重大工程、重点项目建设，大力推广运用新工艺、新材料、新技术、新设备，培养和造就一批公路科技领军人才和学科带头人；通过开展岗位练兵、技术比武和技术攻关，大力实施职工技能提升工作；在保持工程类职称评聘的同时，要加大其他相关专业职称职务评聘力度，形成与公路行业发展相适应的高、中、初级职称资格比例结构合理的人才格局。 2.2 引进高层次人才，优化人力资源结构 要立足公路行业长远发展，广开渠道，积极引进公路行业自身内部难以培养的工程设计检测类、设备操作维修类、科技信息管理类等技术型、智能型、知识型人才。既要有计划地从交通院校聘任一些路桥、机械等相关专业的高层次兼职人才，也要招聘一些法律、财会、文秘、人力资源、行政管理等专业的大学生，形成专业结构互补、年龄梯次合理的人才队伍。对于急需的高层次人才的引进，则要开设绿色通道，实行“一人一策、特事特办”的政策，把人才留下来。 2.3 建立科学合理的人才评价、选拔和任用机制