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新媒体环境下高校毕业生求职对策探析 　　【摘 要】 本文在分析高校毕业生利用新媒体求职的可行性的基础上，针对存在的问题，探讨了新媒体环境下高校毕业生求职的对策，主要是：高校应加强就业指导；毕业生应与时俱进，树立正确的就业观；政府职能部门应加强新媒体招聘的监管力度；用人单位应树立品牌形象，吸引优秀毕业生。 【关键词】 新媒体 ；高校毕业生；求职对策 近年来，随着社会科技的进步，以数字技术、网络技术、移动通信技术为依托新媒体应运而生并得到广泛发展和传播，与传统的媒体相比，新媒体具备传播更新速度快，信息量大、内容丰富，成本低廉且互动性强等优势。据相关调查显示，网络终端设备已成为大学生日常生活的必备工具，大学生是接触和使用新媒体最早、最直接的群体。对于即将踏上工作岗位的毕业生来说，网络求职已经从最初的网上电子简历投递发展到QQ求职、微博求职、微信求职。新媒体正在改变着大学生的认知方式、思维方式和就业观念。[1] 一、高校毕业生利用新媒体求职的可行性分析 1、大学生成为新媒体使用的主要群体 CNNIC（中国互联网络信息中心）发布的第32次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2013年6月底，我国网民规模达到5.91亿，较2012年底增加2656万人；互联网普及率为44.1%，较2012年底提升2%。在新增加的网民中，使用手机上网的比例高达70.0%，高于使用其他设备上网的网民比例；网络职业结构划分中，学生群体是网民中规模最大的职业群体，占比为 26.8%。北京理工大学李林英教授承担的一项有关新媒体在大学生思政课中的应用的课题，该课题选取全国部分高校的近2700名大学生，进行了走访和调查，调查显示：网络搜索成为大学生解决学习问题的最佳途径，大学生通过查阅资料将网络与自身的学业需求结合起来。登录网络社交工具成为大学生网络第一行为，63.1%的大学生连接计算机网络后所做的第一件事是打开QQ等聊天工具，16.3%的大学生则首先打开“人人网”（社交网站）首页，这说明大学生热衷于网上交往形式。 2、招聘单位转变观念、创新招聘形式吸引优秀毕业生 国外企业利用新媒体工具招聘已经相当成熟，2009年美国Careerbuilder网站就曾发布雇主和猎头调研数据，45%的雇主和猎头通过社交网站（facebook、twitte等）观察求职候选人，Gozaik公司利用社交网络来把雇主、招聘人员和求职者联系起来的起点，使用Twitter为求职者找工作，该公司称，每个月有超过500，000个社会工作机会会被发布在Twitter上。2013年，据社会化招聘网站JobVite最新的报告和图表显示，有大约89%的美国公司都使用新媒体来进行招聘，在使用新媒体招聘的这些公司当中，有80%的使用linkedin，使用facebook和twitter分别是50%和45%，国内企业正逐步转变观念，越来越来的企业尝试通过微博、微信等新媒体来招聘员工，特别是一些初创企业，创始人直接在微博上求贤的现象更是比比皆是。对于企业而言，利用新媒体、社交网站等发布招聘信息，在第一时间就能收到求职者的反馈信息，真正实现了高速、快捷、有效，这样有效地拉近与人才距离。[2]近期，国内新浪微博更是与大街网联合推出了微招聘，据智通人才网和《才富》杂志对珠三角企业的联合调查显示，300名参与调查者中，有31.6%的HR（人力资源管理）接触并尝试过微博招聘。 二、毕业生利用新媒体求职存在的问题 1、新媒体招聘缺乏统一的招聘和管理机制 尽管很多企业已经开始利用新媒体面向广大毕业进行招聘，但是新媒体招聘后机制尚不完善。目前缺乏统一的新媒体招聘机制和管理机制。 2、毕业生利用新媒体求职易上当受骗 网络新媒体的虚拟性和不可控性，导致网络上虚假诈骗招聘信息泛滥。[3]（1）以虚假信息骗人。有些不法招聘网站为了提高点击率，不择手段，公布过时信息、垃圾信息甚至虚假信息。（2）骗取信息牟利。某些网站以招聘为名，获取求职者的详细资料信息，之后卖给别人从中牟利。（3）骗取报名费、非法传销。非法传销在网上的招聘，一般是先在一些就业网站上发布虚假的招聘信息，或者在就业网站上获得求职者个人资料之后，通过电子邮件方式将虚假的招聘信息直接发到求职者的电子邮箱内，并留下手机号码，等待求职者主动联系。见面后通过游说等方式，骗取会费，引诱求职者从事网上传销。对于刚刚接触社会的大学毕业生来说，由于对现实的不设防，容易造成不必要的安全损害和财产损失。 3、网络招聘缺少监管评价机制 由于虚假网络招聘信息具有隐蔽性，各大新媒体网站、平台无法对各虚假信息进行快速的辨别，网络招聘缺乏完整的法律制度和对用人单位、网站的评价体系，网络招聘市场秩序比较混乱，受害者在网上无处投