目标、增员和团队管理分享(高级主任养成班)-于洪钢.pptVIP

平安三星级讲师 平安1M俱乐部三星会员 主任系列培训种子讲师 于洪钢 国际认证财务顾问师（RFC) 10年以上金融领域投资经验 BTV5《首都经济报道》采访嘉宾 《大众理财》杂志特约理财顾问 2007年1月加盟中国平安亮马桥佟欣部 2008年4月晋升主任 2010年10月晋升高级主任 现育成2个组，直辖团队22人 下辖团队人数40人 分享我的成长过程 分享一 有效目标的特征 S T M A R Specific 具体的 Measurable 可以量化的 Achievable 能够实现的 Result-oriented 注重结果的 Time-limited 有时间期限的 M A R T 目标： 中期目标（3-5年） 长期目标 （10年以上） 总体目标 （人生核心轴） 短期目标 （1年） 近期目标 （当月） 于洪钢 我的架构： 程智雄 王莉君 齐春霞 刘银伟 冯雷 。。。 。。。 刘淼 2011年晋升资深主任 2012年育成2—3个组 初步搭建部架构 2013年冲击出部 目标细化： 增员——选择 不是每个人都适合金融保险行业 选择就意味着有标准 我们希望寻找到有潜力的准增员对象 宁可慢不可滥 成功吸引成功 分享二 年龄 学历 婚姻状况 人品 身体健康 现有人脉 过往收入 工作经验 外形 社会背景 赚钱的企图心 基本条件 参考条件 主要的增员方法 缘故增员法 转介绍增员法 陌生增员法 随机增员法 增员面谈的一般流程： 步骤一 接触 步骤二 说明 介绍销售工作的特性，吸引准增员对象 解答疑问 步骤四 促成 选择恰当的促成时机，用诱人的促成话术，提出邀请 异议处理贯穿始终 寒暄赞美 动摇激发 自我推销 步骤三 异议处理 处理准增员对象提出的异议，消除疑虑 动摇激发话术： 追求更高的目标 对金融工作产生兴趣 … … 挖掘工作困惑 挖掘经济困惑 理想与现实差距 目的— 1、我想增什么样的人： 优秀的人 水至清则无鱼 2、我的增员途径： 网络增员 3、我的增员流程： 电脑——网站——助理——约访—— 跟踪——面试——实习——职代岗—— 拜访——陪同——成单——上岗 我的增员： 关注新人留存 分享三 入司100个新人 3个月后49人转正 1年后28人留存 9个月后35人留存 在2009年的过程中，大量的新人因为各种各样的原因脱落了。从数据上看，三转仅为49%，近一半的新人在这个阶段离开或者濒临因无法转正而离开公司。 数据来源：2009年全系统营销留存指标 据LIMRA统计： 新人的第一个月是否留存，90%的因素在于其所受的训练辅导； 2-6月的新人，训练辅导的因素则占60%； 1年以上的新人，训练辅导的因素则占35%左右； 2年以上的新人，训练辅导的因素则占25%左右。 留存的三个秘籍 选材 辅导 陪同拜访 增员过程与选择过程实际上是同步进行的——增员过程的每一个环节都应观察增员对象是否符合增员条件，随时做好筛选。 选择过程实质上是一个淘汰不合格者的过程。 合格的人带来的是业绩， 不合格的人带来的是问题！ 选材： 以新人生产线制式课程为基础 以主任辅导为关键 陪同拜访 方式一：示范式 特点：主管拜访自己的客户，新人观察 目标：让新人对拜访形成一定的概念、树立主管威信 方式二：指导式 特点：新人拜访自己的客户，主管帮忙 目标：了解新人技巧掌握情况，协助销售 方式三：观察式 特点：新人拜访自己的客户，主管观察 目标：考察新人独立展业的能力，进一步了解其销售优缺点 二早的具体操作 （1）主管检查组员的工作日志 掌握组员的工作现状以及近期的工作计划 （2）解答前一天新人展业中遇到的问题 （3）制定今天的工作计划 分享四 * 梦想与目标的差别是：梦想可以非常的概括、形象，而目标则必须具体、可以量化，目标就是量化后的梦想。 一个有效的目标，必须符合“SMART”原则，如图。 将上述五个条件再作简化，有效目标的核心条件有两个：第一，量化；第二，时间限制。 * 梦想与目标的差别是：梦想可以非常的概括、形象，而目标则必须具体、可以量化，目标就是量化后的梦想。 一个有效的目标，必须符合“SMART”原则，如图。 将上述五个条件再作简化，有效目标的核心条件有两个：第一，量化；第二，时间限制。 * 梦想与目标的差别是：梦想可以非常的概括、形象，而目标则必须具体、可以量化，目标就是量化后的梦想。 一个有效的目标，必须符合“SMART”原则，如图。 将上述五个条件再作简化，有效目标的核心条件有两个：第一，量化；第二，时间限制。 * 在作个人生涯规划上