XX公司考评体系设计方案.doc

XX公司考评体系设计方案 第一篇　管理办法 第一章 总则 为提高XX公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 适用范围 本办法适用于公司所有正式员工。 考评目的 通过目标逐级分解和考评，促进公司经营目标的实现； 通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性； 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过考评规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。 考评原则 以提高员工绩效为导向； 定性考评与定量考评相结合； 多角度考评； 公平、公正、公开原则。 考评用途 考评结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配； 工资晋升； 岗位调整； 员工培训； 荣誉的评比等。 第二章　考评方法 考评周期 考评分为月度考评和年度考评。月度考评于下一月的1-10日内完成，年度考评于次年元月16－30日完成。 考评组织机构及职责划分 高层管理委员会 高层管理委员会是公司考核的最高决策机构，承担以下职责： 考评制度及相关制度修订的审批； 月度和年度考评结果的评议和审批； 员工工资的调整和考评等级比例的确定； 员工考评申诉的最终处理。 人力资源部 考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 对考评各项工作进行组织、培训和指导； 对考评过程进行监督与检查； 汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告； 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作； 对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠 正、指导与处罚； 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据； 对考评制度提出修改建议。 各级部门部长的职责 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标并制定下属的考评表； 负责本部门员工考评和等级评定； 负责根据考评结果帮助员工制定改进计划。 考评主体 考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评，不同的考评维度对应不同的考评主体，详见《实施细则》。 考评维度 考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度和个人素质维度。 每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。 绩效维度： 绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下三个方面考评： 任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位的岗位职责指标（具体参见《XX公司任务绩效考评指标体系》）和每个月度计划中的临时工作任务指标，对于跨月度的任务设立月度阶段性考评指标。 周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。 管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 能力维度： 指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 部长以上管理人员能力考评指标： 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 知识能力 一般人员能力考评指标： 沟通理解能力 计划和执行能力 专业技能 学习能力 态度维度： 指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括： 积极性 协作性 责任心 纪律性 （四）个人职业素质维度： 指被考核人工作中需要的内在的基本素质，包括： 事业心 进取心 职业道德 （五）单项绩效维度： 为确保部门承担的重点工作任务的顺利推进，设立单项绩效维度。该考评维度由主持该项工作的部门提出申请，高层管理委员会审批，人力资源部协同该部门设计相关考评指标，并赋予适当的权重，形成单独的考核表（详见考评表），作为参与该项工作部门的任务绩效的一部分。对该项指标的考核经高层管理委员会授权由任务承担的部门部长进行考评。当该项工作完成时，由高层管理委员会撤销该项绩效维度。 工作绩效目标的设立 考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内公司的工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，考核指标应具体明确，尽量做到有时间、数量和质量方面的要求，必要时加附页，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。如有争议，高层管理委员会有最终裁决权。 工作绩效目标设立的要求 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成