物业服务企业如何建立激励处罚机制-上书房信息咨询.pdf

物业服务企业如何建立激励处罚机制 物业服务属于劳动密集型企业，其人力资源管理工作中的员工激励与处罚明显有别于其 他类型的企业。 一、如何激励员工 从物业服务企业的特点出发，应从以下几方面考虑—— （一）激励的时效性 通常来说，奖励是有生效期限的，如果员工已经取得了较好的工作绩效，而没有得到奖 励，或在奖励时间上过分延误，那这种奖励也就失去了激发员工后续创造工作绩效的潜力。 或者说，迟到的激励有时是无效的。 物业服务企业的员工基本上属于简单体力劳动者，其中相当一部分是外来务工人员，易 受外界环境的影响，因而人员流动率非常高。有时 50 元、100 元工资的差距，就可能让一 个熟练工人毫不犹豫地跳槽。 记得我在北京一家物业企业服务时，有一次去士邦魏里仕托管的安联广场参加业内交流 活动，参观过程中，突然看到了一个熟悉的身影。 这是在我所服务的物业公司中工作了好几年，印象较深刻，并且技术非常全面、人品也 不错的一位保洁员。而且，前两天我好像还在楼宇中看到过他正在 一丝不苟地清洗地毯。他怎么会在这儿？ “X 忠。”我叫了他一声。 “经理好。”他的神情尴尬极了。 “这是你们公司培养出来的？技术真的不错！”听到同行一席话，我真不知道该怎样回 答。 这种情况在国内许多物业服务企业比比皆是。对于相当一部分优秀员工，当他们为企业 做出了一定成绩，本应该立即受到的奖励却迟迟未出现时，只要外界有任何诱惑，都会迅速 选择离开。 事后经过证实，那名叫X 忠的员工，离开的原因的确如此。 （二）激励的宽度 由于物业服务企业具有工作内容很难量化这一特点，对员工的激励目前主要还停留在集 体奖励的形式，如优秀班组、优秀部门等。即使是评选“优秀员工”也大多流于形式，缺乏 客观性与明显的差别性，现实中很多还是“轮流坐庄”。 但“大锅饭”形式的激励机制早已让现在的员工轻视了奖励的价值，因为它只能起到赫 茨伯格所称的“保健因素”的作用，而无法实现真正的“激励”作用。因此，有时企业花了 钱，取得的却是负面效应。 对于激励的宽度，物业服务企业需要认真思考三个问题： （1）是否调动了真正优秀者的积极性？ （2）是否能调动大多数成员的积极性？ （3）是否打击了未被奖励者的积极性？ 如果一个物业服务企业的激励效果只达到了其中的一个方面，甚至一个方面都没有达到， 那么这个企业的激励是无效，甚至是失败的；如果达到了其中两个方面的效果，基本实现激 励目标；而达到了以上全部三个方面的效果，可以说这个物业服务的激励机制是非常成功的。 （三）激励的方式 员工激励通常有以下三种方式：物质激励、精神激励、情感激励。这三种方式的具体运 用需要物业服务企业合理、有效地组织实施。 （1）由于物业服务企业是劳动密集型企业，而且个人收入在社会各层面上基本无优势 可言，因此，物质激励始终是最有效的基本手段。 （2）当一个人在达到一定的经济收入水准后，便会转向追求精神方面的满足感与成就 感，对这类人来说，成就感往往比金钱更具有诱惑力与价值认同。因此，对于管理层或特殊 人才的激励，在考虑物质激励的同时，还要兼顾采取精神激励的手段。 同时要注意，高薪并不能解决所有的问题，要做到留住最好的员工、最宝贵的人才，通 常企业还要考虑对不同的绩效支付有差别的工资，并且这种差别必须足够明显，才能真正达 到激励的效果。 （3）情感激励的四个关键词：“赞美”、“宽容”、“舞台”、“感恩”。 A、赞美 要养成赞美员工的习惯，同时，赞美的语言要具体、真诚、艺术且发自内心。 刘备摔孩子的故事人人皆知，而它所反映出一种深层次的含义是：真诚的情感用艺术手 段来表达，从而达到管理的目的。注意这其中三个必不可少的关键点：真诚、艺术、目的， 而首要的是真诚。 B、宽容 在一定程度上，宽容是管理中一味最好的良药，也是一则重要的激励之道。