现代人才测评技术的实际运用.pptVIP

* * * 现代人才测评技术： ---识人用人选拔人的利器 框架 定义 理论基础 基本原则 作用 误区 在“竞聘上岗”中的应用 定义 人才测评是应用现代心理学、管理学，计算机科学及相关学科研究成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及机关、企事业单位的组织特性进行评价，实现对人准确的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。 　“现代人才测评”新在哪里？ 与传统的人才评价相比，“新人才测评”更多地建立在定量的、客观的基础上。而传统的人才评价中定性的、主观的因素比较多，这里误差就比较大。定量的、客观的技术正可以有效地控制误差。 “现代人才测评”新在哪里？ 测评的目标要明确 测评内容的综合性 方法的多元性 测评技术的精微性（如BEI技术（行为事件访谈） 测评理论的复杂性 测评主试的多样性 结果利用的充分性 二、现代人才测评的基本原则 普遍性与特殊性相结合 测评与评定相结合 科学性与实用性相结合 精确与模糊相结合 静态与动态相结合 三、人才评价体系测试技术介绍 1、心理测验 心理测验、面试与评价中心是现代人员素质测评的三种主要方法，其中心理测验最常用也最为方便。心理测验，简言之，就是心理测量的一种具体形式。确切地说，心理测验是对个体行为样组的客观和标准化的测量。 心理测验在人员评估中主要应用方面 （1）对应试者能力特征的诊断及发展潜能的预测。 管理数量分析测验、管理逻辑推理测验，当然也包括一般性的智力测验，如瑞文推理测验和韦氏量表。 （2）对应试者的个性品质及心理健康水平进行测定。 如卡特尔十六种人格因素测验、DISC个性测验、SCL-90、MMPI等等。 （3）对应试者的需求与动机进行测定。 如：需求测试、生活特性测验、职业兴趣测验 三、人才评价体系测试技术介绍 2、面试法 面试是一种通过考官和考生直接交谈或将考生设置在特定情境中进行观察，了解考生的经验、个性、能力及求职动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性及发展潜力评估的一种十分有用的测评技术。 三、人才评价体系测试技术介绍 3、评价中心技术 　评价中心是一种以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动，在这种活动中，多个主试采取多种测评方法围绕一个中心进行努力，这个中心就是受测者的管理素质。评价中心的形式多种多样，有纸笔测验，管理游戏、公文筐测验、角色扮演、小组讨论、演说、案例分析、事实判断、面谈等，可以说评价中心是一种十分综合的测评技术，绝不是一两种测评形式。 评价者中心有几个突出特点 综合性 动态性 标准化 整体互动性 信息量大 形象逼真　　 以预测为主要目的 评价中心从测评的主要方式来看，有投射测验、面谈、情景模拟、能力测验等等。情景模拟主要有公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演，其他可以采用的形式还有面谈模拟、事实判断、书面案例分析等。 公文筐测验 在公文筐测试中，被试被假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌子上堆积着一大堆急待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录。要求被试在二至三小时内处理完，然后评价者将受测者的行为进行分类评价。 测试中，主试可以观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。与纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是受测者实际解决问题的能力。 公文筐测验 测试特点： 纸笔+面谈 　 可以多人同时施测，分别进行 （便于操作，效度较高） 　　 情景模拟类测试，可对个体行为直接观察 　　 灵活性强，根据不同的工作特性和待测素质设计题目。 　 施测时间一般为二至三个小时，最长可达一两天。 适合测试中、高层管理者。 测试功能： 它能预测一种潜能，这种潜能使个体在在管理上获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成绩相关较高。 无领导小组讨论 在无领导小组讨论中，受测者被划分在不同的小组，每组人数5-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论。最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。每个参加讨论的成员都应在上面签字，以表明自己同意所作的汇报。 测试特点： 集体施测，一次施测5-7人， 情境模拟类测试， 适用对象为具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群， 如营销人员 施测时间为一小时左右。 测试功能： 能检测出笔试和结构化面试所难以检测出的多种能力与素质；考