高校学生会干部胜任力模型及选拔体系探究——以安徽师范大学为例.pdfVIP

高校学生会干部胜任力模型及选拔体系探究 以安徽师范大学为例 安徽师范大学 马悦婕 [摘要] 传统的高校学生会干部选拔机制在选拔过程中存在很多弊端，该文从现存实际问题出发，注重个人特质和动机水平， 提倡人 岗匹配，并根据胜任力模型有针对性地调查研究，主张建立基于胜任力模型的安徽师范大学学生会干部选拔体系，确 保高校学生会干部选拔的科学、公正、客观、有序。 [关键词] 高校 学生会干部 胜任力模型 高校学生会干部的数量和质量对学生综合素质的培养起 体效应不仅取决于成员自身素质的高低，还取决于成员搭配 着至关重要的作用，学生会干部素质对整个学生 自治组织发 是否恰当，搭配不当会导致部分集体效应在相互矛盾中抵消， 展起到主导作用，建立起科学、系统、客观的学生会干部选 无法发挥最大的效能。不同性格相互协调而组合起来的集体， 拔体系对于高校学生会建设尤为重要。高校学生会干部要具 才是个稳定、高效的集体。而现在对整个队伍的搭配受学生 备与学生会工作 目标及要求相匹配的特征，而不同工作岗位 素质、主观愿望、领导意志、辨别力等诸多因素影响，无法 对学生的素质和能力的要求也不同。建立基于胜任力模型的 采取性格、能力互补的方式，使队伍配置不合理，再加之缺 高校学生会干部选拔体系，能够帮助高校管理机构最大限度 乏使用过程中的动态管理，导致渐渐失去了拼闯劲和创造力。 地招聘最适合组织需要、岗位需要及学生 自治的最佳人选。 (4)面试人员未接受培训。据笔者 自身的学生会工作经 本文以安徽师范大学学生会干部选拔体系为例，研究学生会 验及从相关人员处了解的情况，学校学生会选拔的面试官主 干部胜任力模型及选拔体系的作用功能和现实意义。 体是未接受过系统培训的学生，对岗位职务缺乏胜任力的分 析，对应聘者进行面试缺乏科学性的方法。在未受过培训的 1 学生会干部选拔模式及存在的问题 情况下，面试官挑选出来的在面试中表现优异的人员，很难 安徽师范大学的现有选拔模式是申请或举荐——选拔 保证其在将来的工作中依然能产生高绩效。 — — 考察一 任命，不同层级学生会干部略有差别。这种选 (5)人员选拔时混淆技术能力和综合能力。目前，学校 拔模式建立在对先前的学生工作经历、技术能力、性格、个 在进行学生会干部选拔时，更注重挑选具有技术能力的人而 人特长的考察基础上，更多侧重一些外显的知识、技能，缺 忽视了具有综合能力的人 ，这会造成部门工作中缺乏具有核 乏对具有核心意义的价值观、行为动机和特质的考核，相关 心作用的领导人物，部门完成工作的效率低下。同时，学生 选拔无法使学生会干部队伍达到最优配置。 会在面向广大师生开展活动和工作时，将缺乏创新性，对学 具体表现在以下几个方面： 生会的长远发展不利。 (1)选拔标准不明确。安徽师范大学现有的选拔主要来 2 胜任力模型与学生会干部选拔 源于两部分，一是教师推荐、二是学生 自荐。选拔人员多利 用他们在学生会里积累的常识、零散的信息或建议及 自身对 2．1胜任力理论模型 部门的理解来进行，由于个人理解的不同，造成每次选拔标 Competency，译作胜任力，由美国学者Robe~White在 准也不同。 1959年提出，1973年DavidMcClelland(麦克利兰)提出用 (2)不重视工作动机。动机是工作激励的心理基础，动 胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料人手，为提 机水平的高低会直接影响工作绩效。然而学校现有的选拔常 高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献 。同时 出现以下几种现象：①以貌取人；②以地域取人；③以学