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人才市场供大于求背景下小企业人力资源管理 　　近几年，由于国际国内经济发展速度放缓，各类企业对人力资源需求的增长也随之放缓，国内人才市场一直处于供大于求的局面，在人才竞争中始终处于劣势的小企业终于迎来了可以在人才市场上从容挑选所需人才的机会。从招揽人才的难易程度上来讲，应该说，小企业迎来了难得的发展机遇。在招揽人才不再那么困难的情况下，小企业要想能够合理地招聘人才、使用人才并留住人才，促进企业快速健康成长，关键在于小企业人力资源管理工作能否跟上。 长期以来，在绝大多数小企业中，人力资源管理工作并没有得到足够的重视。在企业主或企业领导的眼中，人力资源管理属于后台部门，并不产生效益，人力资源管理的工作也仅限于招聘、合同档案管理、考勤、薪酬和社保、人员调动和辞退等事务性工作。在压缩成本的思想指导下，很多小企业并没有设立独立的人力资源管理部门，由办公室等机构兼办有关事项；即使设立单独人力资源管理部门的企业，也没有配备人力资源管理专业人才，而是将一些没有技术专长、不能或不愿意从事生产销售一线的人员随便安置到人力资源管理部门，这些人并不懂人力资源管理，只能从事些事务性的工作；部分企业设立单独人力资源部门，也配备有专业人力资源管理人员，但由于受传统观念影响并没有给予足够重视和支持，以至于人力资源管理部门名不副实，仅仅承担传统的人事管理工作。凡此种种，使得绝大多数小企业人力资源管理工作始终处于企业各项工作的配角地位和被动地位，形不成有效的人力资源管理体系，人力资源管理部门人员的不到应有的尊重，造成的恶果就是，企业没有人力资源规划，人力资源与企业发展不匹配，没有合理的薪酬体系，没有合理的激励制度，人才因得不到合理使用不断流失，企业陷入招聘――人才流失――再招聘的循环，始终无法建立一支优秀的人才队伍。为改变这一现状，抓住当前人才供大于求有利时机，小企业必须在人力资源管理工作上做出重大改变。 首先，要彻底改变人力资源管理观念，要从企业发展战略的高度来认识人力资源管理，重视人力资源管理。企业任何发展战略目标都需要通过其所掌握的人力资源来实现，企业的成败关键在于人。因此人们常说，企业人力资源是企业最重要的资源，是企业的核心竞争力，但我想说，只有通过高效的人力资源管理，才能打造一支高效的人力资源队伍，才能形成强有力地战斗力，因此我认为，企业的人力资源管理能力是企业的最高核心竞争力，人力资源管理部门理应成为企业统领全局的部门。 第二，要重点建设人力资源管理部门，用专业的人来办专业的事。企业无论大小，其人力资源管理工作都要包含六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，每个模块都涉及企业工作的方方面面，专业性要求非常高，工作量大，十分繁琐。而且，现代人力资源管理理论研究认为，企业人力资源管理已经进入到战略人力资源管理阶段，所谓战略人力资源管理重点强调的是匹配与适应，即企业人力资源管理战略要匹配企业发展战略，并适应企业内外部环境的变化适时加以调整，以保证企业发展战略的最优实现。因此，企业人力资源管理工作绝不是随便什么人都可以完成的，也不是一两个人就能完成的，要重点引进专业的人力资源管理人才，用专业的人办专业的事，而且，小企业管理者要充分认识到优秀的人力资源管理部门和管理人员能够实实在在地给企业带来效益，彻底抛弃人力资源管理是“成本中心”的观念，着重在企业宣传和培养人力资源管理是“效益中心”的理念，在人力资源管理上要舍得下本钱，要给部门配备足够的人手，同时，也可以借用外部专门的人力资源管理机构的力量来参与到企业人力资源管理工作中。 第三，要重视企业薪酬福利体系和激励制度建设，保障公平合理。小企业因为人员比较少，业务相对简单，企业管理者往往容易忽视薪酬体系的建设，给员工定薪比较随意，都是领导说了算，没有充分考虑到与每个员工的工作能力、工作量、工作质量、工作成果的重要性等相匹配以及员工工资之间、同行之间的对比关系，而且往往一经确定则数年不变 。在激励方面，往往存在重视一线部门、忽视后台部门、允诺容易兑现难、没有考虑未来可持续发展等问题。要知道，企业的薪酬福利和激励政策直接关系到员工的切身利益，永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一，因此，稍有不慎，就会严重影响企业内部关系和谐、员工忠诚度和工作积极性。小企业薪酬福利制度应着重强调公平合理，充分考虑各种匹配及对比关系，同时保证员工收入逐年适度增长。激励政策则应强调奖罚分明、奖罚有度，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性。 第四，要注重对员工的成长关怀，加强员工培训，协助员工制订职业规划，促进员工自我实现。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类。从企业的角度对这五类需求进行诠释，就是人