基于心理契约对企业劳务派遣员工不稳定因素化解和管理.doc

基于心理契约对企业劳务派遣员工不稳定因素化解和管理 　　摘要：在现实管理中常常出现如劳务派遣员工在将要成为成熟技能人才时离职、工作过程中过分关注身份区别而影响工作积极性、缺乏归属感、临时性心理等不稳定因素。诸如此类的问题，使得企业原本以使用劳务派遣员工来降低人工成本的目的难以达成，且派遣员工绩效提高丧失持续动力，更可能致使企业不断沦为成熟人才的培养基地而非价值载体。以此现象纵观，单纯的经济契约在企业对劳务派遣员工的管理上已难以凸显力量，而构建合理的心理契约已成为当下连接企业与派遣员工的重要纽带。这种心理契约便是指员工与企业之间以承诺和信任为基础、相互履行职责的一种信念。本文从心理契约的角度入手，试图为企业构建更为专业的劳务派遣员工管理体系提供可操作性建议，尝试通过人文关怀促进和谐劳动关系的建设继而提高企业绩效。 关键词：心理契约 劳务派遣员工 人力资源管理 劳务派遣在我国当前多样化的用工形式中已占据了相当大的比例。据全国总工会调查，截至2010年底，全国劳务派遣工已达6000万，约占国内职工总人数的20%。在劳务派遣员工中的一部分成员业已成为生产经营骨干的同时，由于企业本身不合理的管理模式以及人力资源管理领域对劳务派遣员工的忽视，导致诸多不稳定因素的出现。例如：劳务派遣员工在将要成为成熟技能人才时选择离职、工作过程中过分关注与正式工的身份区别从而导致工作积极性降低、缺乏归属感、临时性心理、职业生涯规划不明晰等等。 就劳务派遣现象本身而言，由于“雇佣与使用相分离”这一本质特征，三方雇佣关系与临时性的工作安排使得其具有天然的不稳定成分。在企业的实际人事管理中，往往又容易因企业利益而致使派遣员工权益受到侵犯，派遣员工因同工不同酬等问题常感受到组织支持程度弱、公平与发言权难以兑现等。已有实证研究探讨了劳务派遣员工工作满意度、组织承诺、幸福感、工作绩效等的影响，但鲜有从员工心理角度着手、以人文关怀促进生产力提升方面的研究。本文从心理契约的独特视角，论证企业劳务派遣员工不稳定因素的成因、解决途径及未来企业人力资源管理在该问题上的努力方向。 一、核心概念 1.劳务派遣 劳务派遣是市场经济发展的产物，又称劳动派遣、劳动力派遣、人才派遣、人才租赁等。它可以为企业提供弹性的用人机制、降低人力资源成本、减轻事务性压力、规避劳动纠纷，有利于促进就业机制的转换。自20世纪90年代末引入我国，最早在北京实行，其初衷是为了解决国有企业职工下岗再就业的问题。然而我国的劳务派遣仍属于初级应用阶段，操作过程欠缺规范，在实际管理中，派遣员工面临着更多的压力和区别对待：工作不稳定、职业发展道路不明晰、归属模糊等等。 2.心理契约 心理契约是员工对劳动关系双方相互履行职责的一种信念，以承诺和信任为基础。它是员工与企业双方不成文的、内隐的契约，能预测雇佣双方的态度和行为，是雇佣关系的基础和框架。心理契约违背与消极的员工行为（如离职行为）和态度（如离职倾向）存在高度的正相关。劳务派遣员工的心理契约往往具有复杂性、高度不稳定性以及破裂与违背的高预期等特点，相较于正式员工，企业更难于与之建立心理契约。 二、劳务派遣员工使用中的不稳定因素及化解途径 1.主要的不稳定因素及对企业产生的影响 （1）工作中的“临时性心理”导致员工主人翁意识不足。受劳务派遣本身特征的决定以及受相关法律法规约束，企业在使用劳务派遣员工的过程中，普遍选择临时性、辅助性、替代性岗位安置。然而，由于临时性岗位所带来的“临时性心理”使得员工在工作中普遍缺乏主人翁意识，组织认同感较低。研究表明，在理顺内部生产关系、增强团队凝聚力、提高企业战斗力及推动技术创新等方面，员工的主人翁意识都起着重要的决定性作用。尽管派遣员工所在的多是非关键岗位，但不可否认的是，企业中的任何一个岗位和环节都对企业整体发展起着不可替代的作用。由此可推知，因“临时性心理”而导致的主人翁意识不足可能造成企业内部生产关系混乱、整体战斗力与创新能力下降。 （2）对提高绩效动力不足。员工工作满意度可从薪资、工作环境、工作时间、福利、职业发展、工作稳定性、工作内容等多重角度进行评价，总体上可分为环境因素和个体因素。较低程度的工作满意度将导致员工工作投入降低，并有可能做出损害组织和个人的偏差行为。在提高绩效这一关键层面，低工作满意度的负面影响尤为明显。工作满意度受个人特征如受教育程度、文化背景、工作经历等因素影响也可能产生变化。研究显示，劳务派遣员工在企业中往往具有相对较高的薪资满意度，对提升就业能力期待的满足也较为满意；相较而言，对于培训进修机会、发言权、公平感、组织参与充分程度等方面满意度较低。 （3）职业生涯规划不清晰，个人发展不可续。由于劳务派遣员工工作的不