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基于胜任力模型人才培养方式探索 　　摘要：人才队伍是供电企业各项工作开展的中坚力量。专业人才队伍的整体水平决定了各项工作能否顺利开展。因此专业人才队伍的培养成为了供电企业人才培养的重要部分。如何根据企业的实际需求来进行针对性的人才培养，真正达到人尽其才，成为人才培养工作的一个重要课题。就基于胜任力模型的人才培养方式进行探索。 关键词：模型；人才培养；探索 一、专业管理的目标描述 专业人才队伍是企业发展的基础，是企业各项工作的落脚点。专业人才队伍的工作能力决定了一个企业的整体水平。加强人才队伍素质，提高业务能力，形成科学的评价系统和培养体系成为企业各项工作的重要基础。在全面评估专业人才业务能力的基础上，对专业技术人才能力现状进行诊断，建立胜任素质模型，为专业人才的选拔、培养和个人职业发展提供科学工具。 二、专业管理的主要做法 1.前期准备 调研工作：对具有代表性的基层单位和部室进行工作调研，开展关键人物访谈，通过收集资料、现场跟踪等方式梳理岗位职责，同时结合公司发展战略和企业文化等多方面因素进行参考，为岗位胜任力模型的建立基础。 2.在职诊断 根据前期调研工作，分析各岗位工作人员的素质要求，选取典型胜任力要素进行评价试题设计。试题设计如下：笔试包括一般能力倾向测验、个性测验、专业测试、职业倾向测试。面试包括：综合素质考评（可选择访谈、无领导小组讨论、结构化面试）。360度民意调查：全面考察员工综合能力。 3.模型建立 （1）模型指标的确立方式。 1）战略与企业文化演绎。从企业战略、愿景、使命以及价值观推导所需的素质要素。这种演绎方法强调组织的要求能够反映组织的战略方向与目标对组织成员的素质要求，可能这些素质在当前的组织成员中并不普遍具备，但却对组织未来的成功至关重要，所以这种方法具有未来导向性。 2）BEI分析。选取合格的员工必须包含优秀的员工，研究他们身上所共同具有的、高水平的素质要求：通过分析素质提及率确认素质；参与人员对素质模型的意见，定量修订。BEI分析流程如图1所示。 胜任力素质模型的建构流程如图2所示。 公司胜任能力模型采取了一级、二级、三级、四级的分级描述，避免了胜任力评级客观化和模糊化的弊端，另外还采用了胜任素质分要素定义的方式更清晰地界定了每个要素的内涵和评价点，可以较好地改善评价者对要素理解不一致的问题以及对不同等级行为方式理解不一致的问题。由于需要更加清晰的定义和分级描述，所以投入了大量精力用于行为方式归类梳理和分级对照。通过整理分析前期收集数据及资料编写素质手册确定胜任力素质指标，建立素质模型，并对素质模型进行验证。 4.模型的实际运用 （1）胜任能力评估体系。胜任能力评估是对员工的关键胜任行为方式进行评估。由于胜任能力模型的重要作用之一就是自我学习和行为改进，因此首先是用于员工的自我反思和调整。胜任能力评估体系也能运用于员工的选拔，由直接上级和其他相关人员的评估，能够对竞聘者的岗位胜任能力作出更有依据、更为客观的评价，从而改变员工选聘只重专业能力和经验成果不重岗位适应性和发展性的局面。 （2）基于胜任能力模型的培训体系。 1）开展专项素质提升培训。中层干部、管理专责和班组长是公司发展的中坚力量，也是各项政策指令的直接执行单位。通过胜任力模型的诊断，公司开展中层干部履职能力提升专题培训班和中层干部创新能力提升培训班，参培人数达到196人次。开展管理专责、班组长执行力提升和团队协作能力提升特色培训，参培人数达到263人次。通过培训，公司中层干部队伍和管理专责及班组长队伍的各项能力素质有了明显提高，岗位胜任力素质大幅提升。 2）开展针对性培训活动，提升整体胜任力水平。针对职工对新业务应用能力不强的问题开展专门的技能竞赛活动。今年公司营销部智能表具大量换装，但由于职工对新技术掌握不够及时，导致项目整体进展缓慢。针对这种情况，公司举行了智能表具安装专题竞赛活动，营销部选派智能表具安装人员参加竞赛。竞赛前邀请厂家技术人员进行专题培训，对智能表具的原理、常见问题处理和安装调试进行了详细讲解。人们的学习积极性明显增强，学习效果显著。竞赛过程中，选手们奋勇争先，取得了优异成绩。竞赛后，公司按名次给予选手相应奖励，并通报表扬。通过竞赛活动，职工业务学习的积极性明显提高，大大推动了公司智能表具换装业务的开展。 （3）基于胜任力模型的绩效考核体系。基于胜任力的绩效管理主要是通过将员工个体目标和单位组织目标相结合，为考核工作提供操作层面的支持不断获取、使用、激励和开发员工个体的胜任力，以提高员工个体的绩效，进而实现组织发展目标的一个循环往复的过程。 静海公司实施的全员绩效管理的过程中，通过胜任力模型对各岗