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新形势下高校绩效工资改革问题和对策研究 　　【摘要】随着社会经济的发展，高校绩效工资在改革的过程中面临了许多问题，如绩效考核体系存在缺陷，高校经费来源不足，绩效工资改革中带有平均主义的倾向等。本文在指出这些问题的基础上，提出相应的措施与对策。如完善高校的绩效考核体系，多渠道筹集资金，充分发挥绩效考核中的激励作用等，从而不断促进高校绩效工资改革朝着更健康的方向发展。 【关键词】高校，绩效工资，改革，问题与对策 在经济全球化和信息化的背景下，人才是国家竞争力的核心要素。人才的培养在于教育。而教育的发展还有赖于提高高校的师资力量，改革和完善自我激励机制，建立起重贡献、重实绩、向关键岗位和优秀人才倾斜的分配制度，真正吸引、留住人才，调动教师的创造性积极性。而在新的形势下，高校的分配制度是制约现代高校师资力量壮大的重要因素之一。鉴此，国家决定2010年1月1日起在高等院校实施岗位绩效工资制度，这是高校绩效工资改革的尝试。 1、高校绩效工资改革的形势 与公司不同，高校具有事业单位的性质。绩效工资的改革，与全体教职员工的切身利益密切相关，因此在改革过程中必须坚持福利为主、战略相关以及多样性等原则。根据具体的实际情况，完善绩效工资制度的设计与实施 。此外，绩效工资的改革也是提高高校教育质量的一个重要因素。因此，在改革过程中，首先要转变观念。明确一点就是激励、奖励不等同于绩效改革，它应该是以整体利益为导向。在没有国家财政支持的情况下，学校自身的改革也是一个长期的过程，不可能一蹴而就。对此，我们需要找出并正视高校绩效工资改革中所出现的问题。 2、目前高校绩效工资改革中出现的问题 2.1、绩效考核体系存在缺陷。目前，绩效工资改革体系仍存在着许多缺陷。一是绩效考核缺乏客观公正性。能否建立完善的绩效考核评价体系是绩效工资改革成败的关键。目前，对于绩效考核虽然目标明确，但由于考评过程中受到职称和人情关系的影响，并且没有一个科学考评指标，使得考核评价一定程度上失去了客观公正性。二是现行的考核体系残留了原有考核标准弊端。如高校内传统工资高低是由教师职称所决定，助教、讲师、副教授、教授的的工资固定不变。在这种工资制度的影响下，绩效考评也受到了职称和职务的制约。三是高校岗位的设置与管理的不合理，使得高校内的相关部门没能很好地发挥监督、服务与指导的职能，从而在一定程度上影响了绩效考核的进行。 2.2高校经费来源不足。高校工资绩效的顺利实施关键在于经费的落实到位，而经费来源的不足成为了许多高校共同面临的难题。目前，这些财政困难主要来源于以下几个方面。首先是在教师队伍的建设过程中，人员所需经费的不断增加。其次高校的公用支出大幅度增长。为了提高高等教育的质量，除了日常的教学实践外，各高校之间的相互交流、国际交流及日常运维等和方面的要求都有了相应的提高，这方面的资金投入的要求也在不断上升，其结果则导致了在教师薪金方面提高受到了限制。再次是基本建设基金需求大。高校的扩招使学生人数的大幅度增加，从而使基础设施的改善与扩建需要大量的资金来进行维护。这方面也是导致高校资金短缺的一个重要原因。 2.3绩效工资改革中带有平均主义的倾向。在新形势下，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得一定的成效。但高校的以岗定薪、薪金随着岗位的变化为变化的制度与现代的公司企业相比存在了很大的差距，身份管理的现象根深蒂固，致使在收入分配中存在了干好干坏都一样的“大锅饭”现象和不愁丢工作的“铁饭碗”现象。这在一定程度上导致了高校绩效考核中激励作用的丧失。绩效激励机制本是为了调动教师员工的积极性而建立的，但在改革的过程中却不能发挥其相应的作用，不仅影响到高校教师的情绪，从而影响到高校教育的质量，而且也阻碍了高校绩效工资改革的健康发展。 3解决高校工资改革出现问题的几点对策 3.1完善绩效考核体系。一是要建立科学合理的考核体系。考核过程中，注意摆脱传统高校教师薪金定制的束缚和清除残留下来的僵化的考评思维模式。二是要建立公平公正的考核标准和制度。考核过程中，相应发挥公众的监督作用。根据教师员工所做的贡献的大小和成绩的高低来作为考评的依据而不是根据职称和头衔来决定考核成绩的高低。三是优化岗位设置与管理。在实行绩效工资制度时，必须要从科学设置岗位这个关键环节着手，坚持按需设岗，在满足高校岗位设置需求的前提下，又不会造成岗位多设的问题。此外，要摆脱为领导家属因人设岗因人考评的弊端，坚持多劳多得优劳优得的原则，以提高教师的积极性和提高教学的质量。 3.2多渠道筹集资金，解决改革过程中经费不足的问题。目前，大部分高校都是依靠国家财政拨款为主，但国家拨款的金额是有限的，各高校应相应想方设法来拓宽筹集资金的渠道。如通过举行校友会等，鼓励已毕业的的