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第6章 绩效考核与管理 本章主要讲述的内容 理解绩效管理的含义、目的、作用与意义 掌握绩效管理的方法及如何实施绩效管理 掌握绩效面谈的方法 了解目标管理的过程及特点 掌握平衡记分卡及其应用 掌握KPI指标评价体系及其应用 松下幸之助说过：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公，导致不满，损害士气和效率等等。” 绩效管理的目的 绩效管理的目的 等级(7分制) 1．薪资管理 5.85 2．工作反馈 5.67 3．衡量个人优缺点 5.41 4．记录员工决策 5.15 5．确认个人工作 5.02 6．决定提升 4.8 7．衡量劣质工作 4.96 8．帮助目标确定 4.9 9．继续或终止聘用决策 4.75 10．评价目标完成情况 4.72 11．满足法律要求 4.58 12．调任和分配决策 3.66 13．临时解雇决策 3.51 14．满足员工培训需求 3.42 15．确定企业培训需求 2.74 16．员工计划编制 2.72 17．巩固权力框架 2.65 18．确定企业发展需要 2.63 19．确立有效研究的标准 2.3 20．评价员工体系 2.04 6.1 绩效考核与管理概述 6.1.1 绩效与绩效考核的概念 绩效是在特定时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录，是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 通常，绩效可以从组织和个人两个层面判断，对组织而 言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对个人而言，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 容易混淆的概念：绩效与业绩 正常情况下，绩效具有多因性、多维性、动态性 绩效是员工工作的后果；绩效必须是有效劳动；绩效与工作密切相关，它在工作过程中产生；绩效应体现投入与产出的对比关系；绩效应该是可度量、可评价的。 定义绩效的三个维度：绩效是结果；绩效是行为；绩效是素质 什么是绩效考核？ 绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 为什么要进行绩效考核? 传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。 传统绩效考核缺点 过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在： 1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。 2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。 3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。 4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。 5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。 6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其他因素。 7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。 8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象等。 现代绩效考核的目的 考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。 不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。 因此，考核要做到六个确认： 1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； 2）确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效； 3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足； 4）确认如何改善员工的能力和行为； 5）确认管理者和管理方法的有效性； 6）确认和选择更为有效的管理方式和方法。 考核不仅仅是针对员工，更重要是针对管理者，因为： 1）考核是直线管理者不可推卸的责任，员工的绩效就是管理者的绩效； 2）认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。 6.1.2 目前绩效考核中常见的问题 参考教材上内容(10条) 6.1.3 绩效管理概述 绩效管理是指一个组织的上级管理人员对其下属在规定时间里所完成的绩效进行目标设置、指导、考察评定及结果反馈的一个过程。 6.1.4 绩效管理的目的、功能和原则 绩效管理的目的 组织：为制定人事决策和员工培训计划提供科学准确的依据； 主管：通过绩效管理提高管理效能； 个人：为职业生涯设计提供信息。 绩效管理的功能 管理方面的功能；员工发展方面的功能 绩效管理的原则 公平、公正、公开原则；有效沟通原则；全员参与原则；上级评价与同级评价并行原则 6.2 绩效考核