【精选】4S店汽车培训主管经理总监管理技能.pdf

QQ 群144316100 汽车4S 集团经销商培训经理、培训主管、培训总监请入，相互交 流学习！ 汽车行业培训一定要做好 翠丽的销售培训博客 销售技巧培训，销售培训心得，销售治理培训，电话销售培训，销售培训随笔 1.明确培训 目的 没目的培训就不可能有针对性，没针对性的培训便与侃大山无异。一旦老师给学员侃大山， 就只有两个结果：要么学员自己走，要么把老师赶走汽车公司学员的时间都是金钱，学 员的耐心很有限。再一个原因呢，任何老师拿到一个没有要求的培训方案做起来都会心虚， 由于他不知道题目在哪里，也无从理出症结，自然没得点打，讲课打不到点就没有什么感觉， 尤其没有触及到学员的爱好点，看着台下一大帮目无表情以完成任务为目的的学员，任何大 师都会郁闷心慌。因此，人事经理必须正确无误得将培训目的和培训背景阐述给讲师，最好 能结合企业文化与过往培训的历史，使讲师更好把握到培训目的核心。 留意确定培训时不要把目标设置得过于复杂和多样化，目标应尽量集中和单一化，一次培训 时间都不长，能解决的题目更有限，寄希看于一次培训尽量多解决题目和多学知识的想法往 往导致老师无所适从，终极使培训结果朝着大家都不愿意看到的方向演进了。培训目标的设 置也应参照“SMART”原则进行，特别是培训目标一定要确定得合乎实际，由于培训能帮到 企业的地方仅仅是帮助学员建立和更新理念，或者先容新的知识技能，但都是“领进门”的过 程，具体“修行”还必须通过企业和个人的努力才能逐渐实现。 2.界定学员 特定的培训目标，需要特定的课题来解决，特定的课题适合于特定的学员群，并不是所有人 都适合听同一个课题。比如一个很适合高层治理学员的战略营销类课题，让中层经理来听会 觉得内容空洞，基层员工听来则可能会觉得在听“天书”；而适合中层的治理课程，给高层经 理来听会觉得“幼稚”，基层员工听来会觉得不实用；适合基层员工的销售和激励课程，在有 经验的经理听来，多半都是学一些“小儿科”内容。 因此，在确定培训目标后，第一任务就是界定学员群体。假如学员来个“大杂烩”，课程也设 置一个“大杂烩”，肯定会出现众口难调的局面。学员群的确定应留意学员与培训目标之间要 有比较紧密关联性，学员之间共性越多越好，这样实际的培训需求将更集中，有利于进步学 员对培训的满足度。而与培训目标无关者最好不要邀请参加，特别是层次悬殊和分工差异太 大的员工，邀来听一些他们完全不感爱好的课程，不仅其个人会反映兴味索然，还会影响其 他学员的正常学习。正是由于以上原因，HR 们希看通过培训取悦多方的安排多半难以达到 目标。因此，在培训前严格界定好学员群，对培训有�***藓Γ ㄗ詈貌灰 腥耸 蕉嘣胶每 梢苑痔 嘌当厩 南敕ǎ � 3.调研培训需求 1）需求调查：要正确把握学员需求很不轻易。事实上，由于汽车企业治理底子薄，不论在 经营治理层面，还是营销策略方面，或是销售技能技巧，都处于逐渐成熟和完善过程之中。 在激烈竞争和变革之中，题目颇多。汽车企业在公司组织架构、职员编制和只能分工方面， 或多或少存在治理上、沟通上和协调上的题目。在这样的环境中计划培训，需要考虑的因素 很多，尤其需要避开干扰因素和表面现象，才能抓到真实需求。HR 做培训计划时的沟通不 仅是要与销售经理或相应负责人保持密切沟通，更需要走出办公室与学员进行面谈，要了解 学员对培训的要求和期看。当然，领导的意见自然更有道理，但不一定就正确无误；员工的 意见也不一定不对，其间各有可取之处关键是要统观全局，依据培训目标，将二者的意 见加以整理和提炼，才能比较正确地把握到内在的培训需求。否则，仅仅依据领导的意思或 表面现象主观地进行判定，这样的需求把握不一定正确，即使培训对题了，但对需求把握不 具体、不细致，培训起来仍然会令人觉得没有重点，没有针对性，效果会大打折扣。 2）需求沟通：把培训需求传递给培训机构或者直接传递给老师，中间信息遗失的可能性很 大。尤其是前者，假如把培训交给一家对汽车行业不甚了解的公司来做，HR 部分就更需要 知道主动地提供资料和背景信息，特别是一般培训机构可能对汽车行业培训需求调研需要获 取哪些资讯都不一定明了的情况下，HR 部分更应该处于主动配合的状态，否则这一环节将 成为培训题目的根源。因此。HR 们有必要知道如何培训甚至左右培训公司做自身的内部培 训需求调研，应知道需要提供哪些信息、数据和背景将对培训实施起作用。由于汽车行业非 常特殊，汽车厂家、总代理、卖场、经销商在汽车行业的生态环境和生态链中都处于特殊的 位置，各自特征明显不同，小而言之在职员编制上差异很大，大而言之经营战略各不相同，