我国企事业单位薪酬制度改革与方案设计.ppt

3.职位体系构成—职种 职种是在同一职类内部，根据其劳动特点、职位职责和工作范围等不同对岗位类群进行进一步细分的结果 。 行政职类：决策职种（企业高管）、协控职种（企业中层管理人员），执行职种（基层管理人员）. 技术职类：研发职种，工程（产品）设计职种，工艺职种，技术支持及服务职种。 业务职类：生产管理、经营管理、财经管理、党政工群管理 生产操作服务职类：技术工职种、熟练工职种、混合工职种。 * 目标利润实现程度 风险收入在利润中提取的比例 风险收入相当于基薪比例 80%-89% 0.50% 50% 90%-99% 0.80% 80% 100%-105% 1% 120% 106%-109% 1.50% 200% 110%以上 2% 300% 效益年薪的计算公式(例三) * (五)其他薪酬模式 项目研发绩效工资制薪酬结构主要包括： 固定工资 绩效工资：包括月度绩效奖金和年终绩效奖金 项目奖金 个人津贴：包括学历津贴、职称津贴、年功津贴等 福利：法定福利和公司福利 (1)项目研发绩效工资制 1.适用于技术人员的薪酬模式 * 项目奖金额度确定 其中： 项目收益是指由于技术研发或者创新所带来的直接收益的增加或者直接成本的减少。鉴于项目收益在实际操作过程中难以量化计算，因此建议项目收益以事先或者项目完成后核定的额度为准。 项目研发成本是指项目研发过程中付出的所有相关成本。包括研发及辅助研发人员的人工成本、材料成本、管理成本等等相关费用。 项目系数是指针对研发项目对企业影响的重要程度、技术研发带来的直接影响等等因素而不同的项目分配系数，项目系数在项目结束时，由评审委员会对项目进行评审，确定该项目应计提的项目奖金系数。 项目奖金总体额度 (项目直接收益－项目研发成本)×项目系数 = * 项目奖金额度分配 其中： 项目奖金总体额度，是指项目奖金最终分配的总体额度，可依据上述公式进行确定 角色分配系数是指个人在项目团队开发中起到的角色作用不同，因此其分配系数不同。具体而言，项目开发角色有主要开发人员、参与开发人员和辅助开发人员三种类型，例如，项目角色分配系数如下： 主要开发人员角色分配系数＝1.4 参与开发人员角色分配系数＝1.0 辅助开发人员角色分配系数＝0.6 参与时间率是指研发人员在项目开发总体时间中所占的时间数量。 个人项目奖金额度 项目奖金总体额度 ×(个人角色分配系数×个人参与时间) = (总体角色分配系数×总体参与时间) * 1、适用于技术人员的薪酬模式 (2)协议工资制 协议工资是对急需、精通专业业务并具有特殊作用的关键管理岗位、技术岗位和高级技术工岗位等稀缺人才实行的一种特殊工资分配制度。 协议工资标准根据各类岗位实际需要，参照岗位职责和当地相同岗位劳动力市场工资价位直接与稀缺人才本人协商确定。双方在协商一致的基础上将确定的工资、福利标准、考核指标、支付办法和双方应享有的权利、义务写入协议，由双方签字后遵照执行。协商确定的工资福利标准可采取保密形式。 协议工资应与人才本人能力和业绩相适应，不搞统一标准。协议工资标准和享受协议工资的人员要随人才市场工资价位和本人工作实绩及时调整。 * 1、适用于技术人员的薪酬模式 协议工资制(续) 实行协议工资办法的员工不再执行统一的岗位工资、福利待遇和各种奖励，对其适用的福利待遇和奖励应在签订的协议中另行规定。 实行协议工资的人员范围应严格控制，由各部门根据本单位本部门关键岗位人员流失情况、岗位现有工资水平和劳动力市场价位进行比较，将拟实行协议工资的岗位和人数报人力资源部门。 人力资源部门负责对该岗位的人才流失情况和市场薪酬数据进行调查，确定是否实行协议工资。对拟实行协议工资的岗位，应率先在全员范围内进行内部招聘。如内部没有可以胜任该岗位的员工，可在以外范围内进行招聘，并参照市场价位水平与该岗位员工进行工资协商谈判。 * 2、适用于销售人员的薪酬模式 销售提成工资制 销售提成工资制是以产品销售量、销售回款率等指标确定劳动报酬的分配形式。销售提成工资制适用于从事产品市场开发和营销的业务人员。 销售提成工资制一般由基薪和销售提成两部分组成，基薪以岗位评价评定的岗位等级为基础，乘以中心确定的岗位工资基值。销售提成以销售人员完成的产品销售量和回款率两项指标确定。销售量可根据产品销售的形势及难易程度确定不同的调节系数。 * 销售提成工资制（续） 固定提成制是将销售人员的收入分为固定工资和销售提成两部分，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。 浮动定额制指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如