煤炭企业用工管理模式探析和研究.doc

煤炭企业用工管理模式探析和研究 　　摘 要：计划经济体制的长期影响和特殊的行业背景导致国有煤炭企业的用工管理水平相对较为低下，近些年来社会经济尤其是矿业经济的快速发展已使得这一问题日益显现，而《劳动合同法》的实施也让不断提升用工管理水平成为包括国有煤炭企业在内的很多企业的必然选择。因此，客观上要求通过广泛调查系统掌握国有煤炭企业的用工管理现状，分析并确定其主要风险点及处理建议，以为国有煤炭企业尽快摆脱用工管理的被动与盲目进而不断提升其用工管理水平提供有意义的借鉴。 关键词：规范；用工管理；构建；和谐；企业 一、用工管理现状 众所周知，国有煤炭企业用工管理水平总体较差，而这也决定了员工对国有煤炭企业的用工管理整体满意度不高，为了更加清晰地反映国有煤炭企业用工管理现状，以下将分别从用工规章制度、用工管理文化和用工沟通等三个方面加以总结。 1.1用工规章制度。由调查统计结果可知，65.4%的员工认为企业的规章制度不健全、不能照章办事，68.8%的员工认为规章制度的制定与修改不能体现民主与平等，只有29.2%的员工认为企业的各项用工规章制度内容很合理，而具体到劳动合同管理制度，员工的不满意程度则更为明显，只有9.6%的员工认为在订立劳动合同时自己对主要内容很清楚，同时高达74.6%的员工认为在订立劳动合同时缺乏协商成分。结合近几年的相关研究成果及其他信息，可以得出当前国有煤炭企业的用工规章制度存在着不同程度的不规范、不健全问题：一方面，企业用工规章制度庞杂，既有转发地方政府和上级部门的规定，也有自行制定的制度，导致部分规章制度存在前后矛盾、规定不严密、内容过时等情况，操作中容易产生争议；另一方面，企业分配制度不健全，缺乏有效的激励机制和竞争机制，员工的主动性和积极性不高。此外，劳动合同管理制度也过于简单化、僵硬化。1.2用工管理文化。调查问卷的第二部分从企业意识、核心价值观、团队意识、员工意识和目标愿景等5个纬度对国有煤炭企业的用工管理文化进行了调查，由统计结果可以看出，88.5%的员工不认可企业鼓励员工参与日常管理，57.6%的员工认为缺乏明确的企业精神，尽管有41.6%的被访者认可企业的员工意识，但同时有高达90%的被访者否认员工有团队合作意识，而且也只有23.1%的员工认为企业的目标愿景得到了广泛认可。结合近几年的相关研究成果及其他信息，可以得出当前国有煤炭企业的用工管理文化还需要有效地整合、提炼、确认与落实：企业管理者与员工间缺乏有效沟通，员工对企业用工管理文化了解不够充分，认识上有待进一步清晰与统一；企业员工意识欠缺，以人为本的思想未能提升到其应有的高度，人力资源开发的力度不能满足企业发展的要求；许多中、基层管理者不了解企业用工管理文化具体应如何实施，从而导致形式化。1.3用工沟通。企业的用工沟通主要包括管理沟通、正式组织沟通和非正式组织沟通，本次调查主要关注职工代表大会和工会在正式组织沟通中的作用。由统计结果可以看出，员工对职工代表大会和工会在用工沟通中所发挥的作用评价并不高，73.1%的员工认为职工代表大会形同虚设，尽管有47.6%的员工认可工会为争取员工权益作出了很大努力，但也有67.6%的员工认为工会对规章制度的制定没有发挥参与决策权。结合相关研究成果及其他信息，可以认为当前国有煤炭企业的用工沟通机制尚未真正形成，还存在着沟通渠道不顺畅、形式化等主要问题：企业的管理沟通主要是以命令、文件等单向沟通方式进行，部门间的沟通也仅仅局限在管理者之间；企业的用工沟通水平大多由管理者的经验与性情所决定，随意性、主观性突出；职工代表大会流于形式，并未受到真正的重视，而工会也未能发挥其应有的作用。 二、 用工管理存在的风险点 （1）多元用工：一是对多元用工实行身份管理，同工不同酬问题；二是劳务派遣公司资质问题；三是在劳务派遣过程中产生连带责任问题，都潜藏着极大的劳动争议风险。（2）劳资关系：临时性用工劳动合同的签订与社会保险参保问题的执行，使企业将面临承担相应法律责任的风险。（3）管理行为：部分单位对临时性用工录用、辞退的随意性，使企业将面临向劳动者支付赔偿金的风险。（4）保障机制：现行用工管理制度体系不健全，用工管理存在法律盲点和空白点，部分规章制度中的罚款内容缺乏法律依据。 三、 规范用工管理模式 3.1 确立分类用工形式，逐步消减多元用工。一是规范岗位设置。对管理人员、专业技术人员和操作服务人员所在岗位进行统一规范管理。二是合理确定分层分类用工形式。将各类岗位按技术含量、管理要求、工作时间等要素划分为主体岗位和辅助岗位。主体岗位全用正式员工，辅助岗位可补充其他用工形式。三是探索劳务外包新模式。形成“辅助性业务分项外包劳务公司”的工作思路，促进多元化用工最终向企业直接管理的合同化