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劳务派遣有关问题解析 （一）背景 1．劳务派遣公司快速增长； 2．劳务派遣员工大量增加； 3．用工单位派遣工比例大幅度提高； 4．各类单位全面蔓延。 （二）原因 1．《劳动合同法》规制严格，用工灵活性 收紧； 2．《劳动合同法》使用工成本提高； 3．《劳动合同法》加大法律风险； 4．《劳动合同法》承认劳务派遣工合法， 只做一般性限制。 （三）利弊分析 1．灵活用工：解除难、编制紧、季节性用 工 2．降低成本：社保福利 3．减少风险：法律防火墙 （四）带来问题 1．同工不同酬，社会保险有差异； 2．职工职业发展受限制，产业工人素质受 影响； 3．造成二元用工、边缘阶层，影响社会稳 定。 （五）修法目的 1．控制滥用，防止成为用工主渠道； 2．维护职工权益，促进社会和谐； 3．加强管理，明确监管责任； 4．平稳过渡，稳妥履行。 （六）修法的原则 增量控制、存量容忍、逐步降低 派遣单位：提高门槛，实施许可 用工单位：岗位限制：三性岗位（从“一般”到“只能”）。控制数量：比例控制。权利保障：同工同酬 原法第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而新修法第66条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 （一）增设了劳务派遣行政许可的内容 一是设立了经营劳务派遣业务行政许可 二是对经营劳务派遣业务的条件做出了规定 （二）对同工同酬问题做出了明确规定 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 （三）进一步明确了三性岗位 一是对劳务派遣这种用工形式的地位做出了明确规定 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工只是补充形式 二是进一步明确了劳务派遣用工的适用范围 只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施 三是对三性岗位进步进行了明确的界定 临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 四是明确提出要严格控制劳务派遣用工数量 用工单位劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院人力资源社会保障行政部门规定。 （四）增加了法律责任 一是增加了对擅自经营劳务派遣业务的法律责任 未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 二是加大了违法行为的处罚力度 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。 三是进一步明确了连带赔偿责任 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 （五）明确了过度期 一是明确了决定施行的时间 二是明确了原来的劳动合同和劳务派遣协议 继续履行 三是明确了不当的劳动报酬分配办法需要立 即调整 四是明确了不得使用新的被派遣劳动者 （一）关于劳务派遣的定义、特点和适应范围 定义：是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。 特点：劳务派遣单位单位与劳动者建立劳动关系，但不用工，用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但与劳动者之间不建立劳动关系。 适应范围：用人单位经营劳务派遣业务，招用劳动者派遣至企业使用，适应规定。 依法成立的会计事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者的依照规定执行。 （二）关于用工范围 用工单位使用劳务派遣用工形式的，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位，