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完善我国劳务派遣制度的思考文献综述 一、完善我国劳务派遣制度的写作意义 我国是一个人口大国，低技能的劳动力长期供大于求，而且当前我国正处于经济结构调整的关键时期，造成失业人口激增，就业矛盾日益突出。经济全球化促使顾客需求多样化，企业面临的竞争也愈来愈激烈。企业为了在竞争中立于不败之地，就必须力求降低成本，提高竞争力。劳务派遣就在这样的背景下蓬勃发展起来，已经成为我国劳动力市场资源配置的有效方式之一。我国《劳动合同法》己于2008年1月1日起施行，其对劳务派遣的规定弥补了我国对劳务派遣规制的法律空白，在保护劳动者权益上有了很大的进步，但仍存在一些缺陷，无法最大程度上保护派遣劳动者的合法权益。所以，对劳务派遣进行系统的研究很有必要，也具有很强的现实性。 二、国内外关于劳务派遣制度的研究 (一)国内关于劳务派遣制度存在问题的研究 1.劳务派遣成为企业规避风险的手段 有关数据显示，全国劳务派遣人员总数为2700万人，主要由农民工、下岗工人、城镇失业人员、企业内退人员、大中专毕业生构成，大部分集中在东南沿海地区。人员总数占二、三产业就业人数的5.9%。学者李滨生认为由于派遣工工资及福利待遇远低于企业直接雇佣的员工，且可以避免直接用人可能带来的种种不确定风险，劳务派遣用工成为企业降低用工成本、规避无固定期限劳动合同的一种手段。[1] 2.劳动者逆向派遣问题突出 劳务派遣制度在我国是一个新兴的用人单位形式，打破了传统雇佣关系中雇主直接雇佣劳动者从事劳动的特点。而正是因为这样的新兴的特点，使得存在着严重的逆向派遣的现象，侵害劳动者的权益。学者陈珺媚、陈益杰从我国相关的规章制度方面，总结必须严格规定派遣单位、用工单位应承担的各自责任和连带责任的范围，应设立一个专门的政府机构对劳务派遣行为进行监管。[2] 3.劳动者同工同酬难以实现 同工同酬是我国劳务派遣制度所必须遵循的，然而我国很多的用人单位却达不到同工同酬，这样就严重损害了被派遣劳动者的利益。石毅认为应该规定劳务派遣适用范围和岗位，规定法制工作时间，明确规定用工单位的责任，要求用工单位必须提供必要的劳动保障条件，必须保障劳务派遣工与企业聘用工同工同酬，保障劳务派遣工工资正常增长，对于用工合同的期限必须要有明确的时限。[3]学者于君刚则从实践中得出，对于“同工”的认定具有相当的灵活性，不能机械地看岗位是否相同。在现阶段，可以采用由政府部门对国有大中型企业的薪酬标准进行备案，逐步在同行业企业中建立薪酬标准体系的方式来推动同工同酬原则的贯彻。[4] 4.劳务派遣法律制度不完善 在我国的《劳动合同法》中，只是将劳务派遣的适用岗位定义为“临时性、辅助性和替代性”岗位，[5]并没有明确说明什么岗位适用劳务派遣。同时在使用劳务派遣工的细则方面，没有明确说明用工单位、派遣单位和劳务派遣员工具有何种权利和义务，也没有明确的法律条文对用工单位、派遣单位和劳务派遣员工进行有效的约束和管理。由此，学者兰湖建议明确规定劳务派遣企业的责任，规定劳务企业的责任，规定劳务派遣企业的设立资质、条件和使用行业范围，规范对派遣员工的培训与管理，规范对派遣员工的合法权益的保障；明确规定劳务纠纷申诉处理机制，要求用工单位和劳务派遣企业在接到劳务派遣员工的申诉时要及时、合理、妥善的解决。并且，劳动监管部门应加大对劳务派遣企业和劳务用工单位的监督与管理，保持劳动维权渠道的畅通。[6] 5.劳务派遣工加入工会困难 2009年4月30日，中华全国总工会出台了《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》，明确了劳务派遣工入会单位和工会经费支付的方式，认为劳务派遣工应首先选择参加劳务派遣单位工会，并且经费应由用工单位按劳务派遣工工资总额的百分之二提取并拨付劳务派遣单位。而学者左文平则认为由于劳务派遣工在用工单位的指挥下从事生产劳动，分散在不同企业、不同行业、不同岗位，工作内容、工作性质、工作环境、工作时间、休息时间等都不尽相同，劳务公司工会不仅开展工会工作有难度，而且在一定程度上影响用工单位的正常生产。这种不足，使得劳务派遣工参加派遣公司工会组织，显得意义不大。并且在实际的操作中，工会经费使用渠道不畅，影响用工单位利益。[7] (二)国内关于劳务派遣制度问题的对策研究 针对我国劳务派遣实践过程中存在的现实问题，切实保障好劳动者合法权益，维护三方主体利益，促进劳务派遣这种用工方式在市场上合理健康发展，许多学者都提出了研究的对策。 学者姜义萍认为应该明确劳务派遣单位和用工单位的法律责任。在劳务派遣过程中，劳务派遣单位向社会招用劳动者并订立劳动合同，对劳动者进行派遣并行使对劳动者的处分权、辞退权等人事管理权。同时，由劳务派遣单位作为用人单位承担其对劳动者的各项法定的义务。[8] 学者韩颍梅认为应该加强行政部门的监管力度。强化劳动保障部门对劳务派遣的监督检查力