第七章 绩效考核方法.ppt

第七章 绩效考核的技术与方法 第一节绩效考核方法概述一、系统化的考核方法 二、衡量关键职务职责履行状态的考核方法 三、对绩效形成过程控制的考核方法 四、对员工能力与素质状态的考核第二节 【 略】第三节 绩效考核的比较法 ??? 比较法概述 定义：就是对考核对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相对水平。 缺点： ??? 1. 考核的基础是整体的印象，而不是具体的比较因素，很难发现问题存在的领域，故不适合用来对员工提供建议、反馈和辅导。 ??? 2. 当员工提出异议时，考核者很难为自己的结论提出有力的证据，故在奖金分配提供依据方面的作用有限。 ??? 3. 容易对员工造成心理压力，在感情上也不容易接受 比较法的具体方法 ?? ? 一、 排序法：亦称排列法、排队法、排名法——是将员工按工作绩效从好到坏的顺序7天连锁酒店经济房进行排列，从而得出考核结论的方法。 优点：? 1.设计和应用成本低，设计和使用容易。 ??? 2.能有效避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。 ???缺点：1.考核的依据不是客观的标准，无法将考核手段与组织战略目标联系，无法通过考核对员工的行为进行明确的行为引导。 ? 2.考核的基础是整体印象，而不是具体的比较因素，很难发现问题存在的领域，故不适合用来对员工提供建议、反馈和辅导。 3.考核过程主观性强，随意性强，考核结果往往容易引发争议。 4.可能会造成员工中的恶性竞争。 5.当几个人的绩效水平相近时，难以进行排列，容易发生晕轮误差。 ??? 1.简单【直接】排序法——最简单的排序法。从绩效最高者到绩效最低者（或从最好者到最差者）排出一个顺序来。 ??? 2.交替排序法——考核者经过通盘考虑后，先从所有考核对象中选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，依此类推，直至全部人员的顺序排定。 直接排序法 交替排序法 三、配对比较法 【164页】 亦称平行比较法、 成对比较法——是将所有考核对象一一进行相互比较，根据比较结果排出名次，即两两比较，然后排序。 优点： 1.能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。 ?? 2.设计和使用容易。 ??? 3.当考核的结果用于评选最佳员工时是一个十分有效的方法。 ???缺点： 1.没有明确的考核指标或没有对考核要素进行明确的尺度规定，无法与组织的战略目标联系。 ??? 2.考核对象较多时很麻烦，且相互之间的差异大小不明确。 ??? 3.考核主要依靠考核者的主观判断，主观性强，没有客观凭据。 附--人物比较法 也叫标准人物比较法——是一种特殊的比较法，所有的人相对于某一个特定的人即所谓的“标准人物”进行比较，然后以此为参照物得出结果。 优点：? ?? 能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。 ? ?设计和使用容易， 7天连锁酒店经济房成本很低。 ?? 比其他方法更能刺激员工的工作积极性。 附--人物比较法 缺点： 1. 标准人物的挑选很难。 ?? 2. 无法与组织的战略目标联系。 ???3. 很难发现问题存在的领域，不便于提供反馈和指导。 ??? 4. 主观性质，容易发生晕轮误差和武断考核 二、强制分【布】配法 亦称硬性分布法，基于一个有争议的假设——凡是有人的地方，就有左、中、右之分。将考核对象分成几类（最好、较好、中等、较差、最差），每一类强制规定一个百分比，按员工的绩效情况将他归入某一类中。 优点：? 避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。 设计和使用成本低。 缺点 ? 1. 无法与组织战略目标联系。 ? 2. 各考核等级间差异的内涵不清，主观性强。 ???3. 当考核对象人数少时就不适用。 最简单的强制分配法就是由考核者通过主观判断将考核对象归于特定的等级。 ??? 注意点：应根据部门业绩决定部门员工的绩效等级分配比例，而不是平均分配给每个部门相同的比例。 强制分布法 ??? 第二节 绩效考核的特性法、行为法、与结果法【属量表法】 量表法——就是根据各种客观标准，事先确定不同形式的考核尺度对评估对象进行考核的一种考核方法。 ??? 具体做法：首先为每个考核指标设计相应的标准等级，并规定每一个等级的分数。然后由考核者根据考核对象在各个考核指标上 ’量‘ 的表现 ，依据表中规定的标度 ，对考核对象作出考核、打分， 最后汇总计算出总分，作为考核对象的绩效分。 量表法的优缺点 优点：使用量表法进行考核时的考核标准是客观的职务职能标准。考核结果更为客观准确，并可以在不同员工之间进行横向比较 ? 缺点： ???设计量表要耗费大量的时间和劳动，需要