新时代员工管理方式探讨.pptVIP

80 后员工选择公司主要是看一家公司对于自身职业技能提高的帮助，而非仅仅将金钱作为成功和幸福标志的比例 80后未曾经历物质艰辛的生活，在他们的职业生涯中，你将很难找到 “将就” 的状态，他们要么热衷自己的工作，要么辞职不干。 这就意味着，为 了吸引住这些 80后，需要支付的薪资增长速度可能会大大超过公司内经验丰富的老职员； 由于计划生育政策，80 后员工的绝对数目也会越来越少，企业越来越多，公司的选择在变少。因此与80 后们建立类似生意伙伴的关系，可能会成为提高人才市场竞争力的一个重要筹码，甚至可以说是唯一出路(如果不想付出过多的经济成本的话) 。 2.容忍不同，善待员工 员工若有了更好的选择，应从朋友的心态予以祝贺和鼓励，允许员工跳槽，并积极欢迎他们回来。 应该对外界宣称，离开本公司的人都有了更好的境遇和更高的薪资，这样才能吸纳更多的人才。 摒弃用人不疑、疑人不用的用人方式。因为公司必须开始学会让人员流动起来，对某个人充分授权、委以重任的方式将培养出高流动性、高替代成本的人才，不适应当下的实际情况。 在流程和岗位方面精确设置，以培养低流动性、高替代成本和高流动性、低替代成本两种人才。 （1）善待离职员工。 （2）容错。 学会包容员工的错误。 加强过程中的监管，减少错误发生几率。 严丝合缝的、高惩罚性的管理制度也就需要做出相应的调整。 包容的文化让更多的优秀人才留下，为他们的成长打下了扎实基础。 （3）容忍多元化的价值观，容忍冲突。 80后员工具有自由主义的道德观，不要以正统道德体系作出非黑即白的评价。 要有一个始终坚持的企业核心价值体系 从一开始就选那些与自己的核心价值观和文化相近的 80 后。 管理程序细致清晰，更能让他们留下来，工作也容易上手。 发挥他们的创造力和激情，给 80后以更大的空间施展作为。 3.发动参与，激发创造力 建设员工发表意见的渠道。 让员工参与管理。 引导而非压抑的行政命令。 六七十年代人习惯“听话”，而80后则不甘于只是听命的地位，因为他们在成长中一直是有决定权的。----我的地盘（生活）我做主 “应该让80后员工多参与”，“在做建议方案的时候，主管们应该让他们多参与，80后员工也不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，让他自由发挥他的作用。 花絮： 腾讯公司，就是深谙参与式管理、平衡创造力激发与控制的典范。 工业时代的思维是管理员工的屁股，所以只得到屁股；同理，如果你尝试管理大脑，将得到大脑。” 4.学会与8090员工沟通 1.了解8090员工，学习他们的“语言” 2.认可他们； 3.关心他们； 4.平等的心态；商量的语气； 第三部分：80 后员工的管理技巧 借鉴新管理范式 倡导“能岗匹配” 落实“科学管理” 追求“阳光管理” 施行“柔性管理” 善用“弹性管理” 正视“个人主义” 开展“情商培训” 提倡“个性化管理” 实行“留白式管理” 展开“参与式管理” 采取“建设性反馈” 实施“激励性引导” 增强“工作吸引力” 推广“竞争性福利” 实施员工帮助计划 建立职业发展通道 十三个针对80后不同类型员工的措施 1.狂妄的员工 要看到他们的优点（自信）； 适当派给他们有难度的工作； 在积极性受挫折的时候，鼓励他们； 让他们吸取一下教训，就不狂了。 2. 思维活跃的 80 后员工 给予一些有挑战性的工作； 尽量鼓励他们； 少批评（因为其抗打击能力弱）。 十三个针对80后不同类型员工的措施 3.不负责 的员工 适当处罚，如扣除奖金； 找别人完成他们剩余的工作； 下次在安排他们完成其他的工作来补偿他们； 如继续不能完成，那这个员工可以离开了。 十三个针对80后不同类型员工的措施 4.个性强的员工 公司可以给予起固定的工作流程; 但可以允许他们提出改进意见; 不遵守流程规定的，阻碍了工作进程的，按损失的时间扣奖金。 十三个针对80后不同类型员工的措施 5. 缺乏团队意识的员工 进行团队意识的培训; 重点培训处理人际关系方面的知识;(大多不缺乏文化知识)，缺乏的只是人际交流的艺术;只有让他们意识到人际交流的重要性， 他们的团队意识才会加强， 才能使他们在公司里不再孤单，会产生合作的意向。 十三个针对80后不同类型员工的措施 6.眼高手低的员工 他们大多还是孩子，是一种幼稚的表现，但非致命的；毕竟他们刚进入社会，在角色的转换的过程中，希望得到认可的一种表现； 这就需要企业的管理人员要分清，对有能力的，重点培养，让他们从根本上明白，什么叫“脚踏实地”，那样他们才能看清方向，努力的工作。 十三个针对80后不同类型员工的措施 7.沟通方式与时俱进 ——与80后的沟通关键要两点：说真话，千万不要打