医院管理参考-遏制人才流失的对策.ppt

解决人才流失问题的思路 第一部分: 员工流失对企业的影响 一 员工流失的有利影响 (一)有助于通过新陈代谢淘汰低素质员工 (二)有助于员工适应性、竞争意识和创新精 神提高 二 员工流失的不利影响 (一)增加显性成本:招聘成本加大 培训成本加大 生产效率降低 (二)增加隐性成本:企业声望降低 士气低落 工作流程的中断 二 员工流失的不利影响 (三)过高的主动流失率不利于组织正常运作 员工年流失成本估计的事例: 第二部分: 员工流失的基本态势 一 不同企业员工流失率 1999年4月-2000年3月不同类型雇员流失率（％） 二 员工流失的基本特征 数据来源:某著名网站的网上调查（N=2313 ） 数据质量:严格的逻辑检验程序，从3181条中筛选 样本典型特征： 男性；未婚；平均年龄25-30岁；计算机/ 网络和电子通讯行业；平均月 收入2001- 3000元；平均参加工作时间是4年零2个 月；非国有企业。 重要结论： 管理水平 工资水平 个人发展机会 公司发展 前景是影响员工流失的几个重要因素。 第三部分: 分析人才流失的方法 一 人才流动原因 某公司人才流动原因: 缺少晋升的机会（6人） 缺少上级信任（1人) 工作与职业追求不苻（10人） 缺少提高技能的机会（8人） 与上级关系紧张（1人） 无决策权（2人） 缺少培训进修机会（18人） 对整体工资待遇不满意（6人） 自己创业（2人） 健康原因（3人） 配偶工作地点变化（1人） 上下班交通太耗时（21人） 对福利不满意（2人） 与下级关系紧张（1人） 直接上级无能（2人） 工作责任过重（2人） 技能只是无法发挥（12人） 工作职责不清（6人） 二 人员流动原因分析 （一）职业发展原因（缺少晋升机会6人、工作与职业追求不相 符10人、技能无法发挥12人）28 （二）能力发展和成长原因（缺少技能提高机会8人、缺少培训 进修机会18人）26 （三）人际关系原因（与上级关系紧张1人、与下级关系紧张1 人、缺少上级信任1人）3 （四）员工个人原因（自己创业2人、健康原因3人、配偶工作 地点变化1人、上下班交通耗时21人）27 （五）薪酬原因（对整体工资待遇不满意6人、对福利不满意2 人）8 （六）工作制度等原因（工作职责过重2人、工作职责不清6 人、无决策权2人）10 三 人才流动原因 数理统计分析 四 解决问题对策 （一）问题集中在三个领域 （二）职业发展原因、能力发展和成长展原 因近似. （三）员工个人原因中生活因素占主要成 分，宜从招聘角度解决 （四）对策可用分析方式解决(领导者、被领 导者、环境三因素) 五 对综合思维方式的认识 综合： 是把对于事务的各个部分的认识结合成整体来认识的方法。 第四部分: 人才流失原因分析 第一节: 人才流失的原因 一 人才流失之个人原因 (一)家庭责任 (二)健康原因 (三)配偶工作地点变化 (四)工作与个人生活的不平衡 (五) 上下班交通耗时 (六)自己创业 (七)MBA 进修计划 二 人才流失之职业发展原因 (一)工作与职业目标不符 (二)工作缺乏挑战性 (三)缺少职业发展及晋升机会 (四)等级限制 (三)缺少上级信任，无决策权 (四)缺少提高技能的机会 (五)培训机会有限 三 人才流失之工作原因 (一)工作内容与期望不符 (二)工作责任过重 (三)工作职责不清 (四)技能和知识无法发挥 (五)工作乏味无挑战 (六)缺少对工作表现的反馈 (七)上级缺少信任 (八)工作环境不好 (十)缺少工作的必要资源 四 人才流失之人际关系原因 (一)与直接上级的矛盾 (二)与同事的矛盾 (三)与下级的矛盾 (四)管理层的不信任 (五)对高层管理人员失去信任 (六)直接上司无能 (七)与客户及供货商的矛盾 五 人才流失之报酬原因 (一)对整体薪酬不满 (二)对公司福利不满 (三)薪酬低于行业平均水平 (四)缺少激励机制，如奖金，期权等 (五)技能未能得到更好的回报 (六)资历决定薪酬 (七)公司存在收入分配的不平等 六 人才流