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高激励效应的员工心理福利设计 　　中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）02-000-02 　　摘要在企业中，围绕员工敏感的工作动力源，建立员工心理福利设计机制，可以加强企业员工归属感、形成良好的企业向心力和凝聚力，最终达成激发员工工作动力、提高企业生产力的目标。本文将具体的介绍员工心理福利依据，并介绍高激励效应的员工心理福利设计方法及员工福利未来发展趋势。 　　关键词企业员工激励效应心理福利 　　福利是企业员工的间接报酬，从字面上看，福利二字有“幸福和利益”两方面的含义，涵盖了精神与物质两方面的内容，因此企业福利亦可以分为物质福利与心理福利两大类。随着社会日益发展，员工们对工作满意度的衡量不仅依据物质薪酬，也更加注重工作带给自己的乐趣和成就感，以及企业给予自己的温暖感和成就感等，即精神层面的收益。另一方面，由于职场竞争日趋激烈，工作中员工更多地处于高压力、高焦虑的心理状况下、更多经历和体验各种心理失落、心理冲突等，由此对调适心态、提升自我、换位思考、加强人际沟通与合作等心理层面的指导和支持有了更为迫切的需求。在此背景下，企业心理福利日益受到重视、在企业福利管理工作中占据越来越大的比重。目前，即便是传统的物质福利，也越来越多地与员工的心理需求挂钩，并被赋予心理福利的意义了。 　　一、员工心理福利设计的理论依据 　　所有企业员工福利设计的目标都是――加强员工归属感、形成良好的企业向心力和凝聚力，最终达成激发员工工作动力、提高企业生产力的目标。为此，企业员工心理福利的设计应从基本的人性出发。具体来说，员工心理福利的设计主要有以下两个心理学方面的依据： 　　（一）理性人与感性人 　　传统经济学理论将人视为理性人，认为人有两个特质：一是自利，二是理性。基于理性，人会根据自己所拥有的资源作出最合理的选择，追求个人利益的最大化。 　　美国心理学家马斯洛提出了著名的需要层次理论，认为人的需要有高低层次之分，只有较低层次的需要（如生理需要、安全需要）得到满足后，较高层次的需要（如社会需要、尊重的需要、自我实现的需要）才会出现。其理论否定了传统的“理性人”假设，丰富了人们对人性的认识，在企业管理中得到广泛应用。 　　而随着脑科学的日益发展，相关研究发现，人既有理性的一面，又有感性的一面，这是由人类大脑的神经构造决定的。大路神经系统是人类理性思考的基础，帮助人类把握清晰的信息，与世界进行理性、明确的交流和反应；小路神经系统是人类情绪和感受的基础，帮助人类捕捉隐含的信息，进行深度沟通，实质性影响他人或被他人影响。 　　由此，企业管理专家们认为，在进行员工心理福利设计时，应从感性和理性两个维度进行综合考量，其中，愉悦感（感性）、安全感（基本心理需要）是两个重要的心理核心。如果能将这两个核心纳入员工心理福利体系的设计中，则其激励效果会远远超过纯物质的激励。 　　（二）中国员工敏感的五个动力源 　　以上所列举的，是企业在进行员工心理福利设计时需要遵循的通用性原则，在实际开展工作时，仍需考量社会文化对人心理的影响，将其纳入员工心理福利体系的设计中，以使相关心理福利更具针对性，获得更好的激励效果。 　　专家们通过研究发现，以下五个要素，是中国员工较为敏感的心理动力源： 　　情感：中国人特别重视人与人之间的关系，也因此特别“重情”，即人与人之间情感的表达和往来。 　　名利：毋庸置疑，中国人有“重实际”的一面，因此，金钱、权利等，是人们所看重的，相关物质激励会有一定的激励效果；然而中国人更有“重名誉”的传统，因此当企业员工福利不仅仅是一份物质酬劳，而与一定的精神荣誉挂钩时，其激励效果会成倍增长。 　　家庭：由于儒家文化的熏染，中国人格外重视家庭、血缘亲情。正因如此，员工福利中涉及家庭关爱的部分，如孝敬长辈、关注子女教育等，总是很容易打动中国员工的心。 　　身体：由于东西方对“健康”、“保健”概念的不同理解，除了西方企业中常见的运动、健身类福利外，中国员工对含有“中医”、“养生”内容的福利亦会情有独钟。 　　未来：中国人一般都比较注重对未来做出稳定持久的安排，人们往往期待工作能够带给他们稳定与长久的保障，正因如此，安全保障类、学习成长类的相关福利，也会受到中国员工的格外青睐。 　　二、高激励效应的员工心理福利设计 　　从前面提到的五个动力源出发，企业就可以进行高激励效应的员工心理福利体系设计了。以下所举例子，笔者建议企业进行心理福利设计时做如下系列探索和尝试。 　　（一）身体保健系列 　　感官系列：提供洁齿、美容、美发等相关福利。 　　保健系列：发放健身卡、放松按摩卡，提供中医保健讲座等。 　　餐饮系列：发放有机食品配送卡、早、年夜饭券等。 　　（二）员工情感支持系列