心理安全感对员工工作绩效的影响_基于组织支持感的调节作用.docx

中国流通经济2014年第11期□人力资源管理心理安全感对员工工作绩效的影响——基于组织支持感的调节作用冯利伟1，潘建伟2（1.内蒙古财经大学工商管理学院，内蒙古呼和浩特010070；2.北京物资学院经济学院，北京市101149）摘要：员工心理安全感指员工在工作情境中的一种内在自我感知，但也会影响到个人的外显行为。较高的心理安全感水平可促使员工更乐于积极合作并创造性地解决问题，提高员工敬业程度与承诺水平等。员工心理安全感水平会直接或间接反映到个体工作绩效上，进而影响组织整体绩效。文章基于任务绩效、周边绩效两个维度，引入组织支持感这一中介变量，对工作场所中员工个体心理安全感对工作绩效的影响进行研究发现，员工心理安全感对任务绩效、周边绩效具有显著的正向预测作用，且对周边绩效的影响大于对任务绩效的影响；组织支持感在两者间起部分中介作用，即心理安全感通过影响组织支持感而对任务绩效、周边绩效产生作用。关键词：心理安全感；任务绩效；周边绩效；组织支持感中图分类号：F249.23文献标识码：A文章编号：1007-8266（2014）11-0102-06DOI:10.14089/j.cnki.cn11-3664/f.2014.11.014一、引言根据马斯洛的需要层次理论，人在满足基本生理需要后会产生安全需要，“心理安全感是一种从恐惧和焦虑中脱离出来的有信心、安全和自由的感觉，特别是满足一个人现在（和将来）各种需 要的感觉”。[1]在不同的社会角色下，影响人们心理安全感的因素是不同的。身处工作场所的员工心理安全感程度如何呢？2008年全球金融危机引发的裁员降薪使部分中国企业出现了经营困难甚至破产倒闭的现象，员工工作保障受到威胁，引发了员工极大的心理恐慌。为适应激烈的市场竞争，快速发展的新兴企业频繁调整组织结构，不确定性和波动性让员工极易产生心理变化。这些现象表明，工作场所中员工的心理安全感状况不容忽视。敬业度和承诺水平等。因此，员工心理安全感水平如何会直接或间接地反映到个体的工作绩效上，进而影响组织的整体绩效。根据博尔曼和莫托威多（BormanMotowidlo）的研究，工作绩效可 划分为任务绩效、周边绩效两个维度。[4]那么，心理安全感是否会对两种绩效产生明显影响呢？同时，如果没有组织各种有形与无形资源的支持，任何一个员工都不可能有效地完成工作。组织支持感是员工对组织对待自己的感知和认定，其背后蕴藏的心理机制是员工与组织彼此间存在的社会交换。诸多研究表明，员工感觉到的组织支持感越高，工作绩效越出色。因此，本文旨在研究心理安全感对任务绩效、周边绩效分别产生的影响，并引入组织支持感这一中介变量，研究其对员工心 理安全感以及两种绩效关系的调节作用。员工的心理安全感是工作情境中一种内在的自我感知，但也会影响到个人的外显行为。比如， 心理安全感程度会影响员工的建言行为，[2]维持良 好的心理安全氛围有助于指导员工主动披露弊端。拥有较高的心理安全感水平可促使员工更乐 于积极合作并创造性地解决问题，[3]从而提高员工二、研究假设1. 心理安全感与工作绩效和周边绩效埃德蒙森（Edmondson）研究发现，团队心理安全感能够提高团队学习行为，进而通过学习行为的提升来提高团队绩效。[5]心理安全感能够从某一方面有效地影响工作动机，从而改变员工的工作卷入度，最终影响员工工作绩效。[6]梅尔（Mayer）指出，当团队心理安全感水平较高时，团队成员能够将注意力和精力更多地投放到工作中，而不会为了避免受到团队中可能面临的人际风险或不确定性而牵扯太多精力，自然能够获得相对较高的团队绩效。以上研究证实，心理安全感会影响工作绩效，但并没有对工作绩效进行维度划分。为进一步厘清员工心理安全感究竟会影响工作绩效的哪个方面，以及影响程度的大小，本文将工作绩效分为任务绩效、周边绩效两个维度分别加以验证。笔者认为，当员工具有较高的心理安全感时，他们能够更加集中精力完成自己的本职工作以回馈组织，同时具有更强的动机作出角色要求之外的工作。因此提出假设：H1a：员工的心理安全感与任务绩效呈正向相关关系，即员工的心理安全感越高，表现出的任务绩效水平越高。H1b：员工的心理安全感与周边绩效呈正向相关关系，即员工的心理安全感越高，表现出的周边绩效水平越高。2. 心理安全感与组织支持感心理安全感是个体对自我内心安全状况的感知，而组织支持感是个体对组织是否为自己提供良好支持的感知，都是个体知觉，只是知觉的对象不同。笔者认为，二者密切相关，即员工心理安全感越高，对组织中存在的威胁防御性越低，对组织支持的评价越正面。因此提出假设：H2：员工的心理安全感与组织支持感呈正向 相关关系，即员工心理安全感越高，其感知到的组织支持感越高。3. 组织支持感与任务绩效、周边绩效基于互惠原则，高组织支持感使员工有关心组织福利