KPI考核中常见问题及对策.docVIP

KPI考核中常见问题及对策 ? ?? 随着中国企业国际化进程的加速和管理水平的提高，越来越多的企业开始关注如何施行科学合理的绩效考核以提高管理效率、提高企业的核心竞争能力。绩效考核也随着管理学的发展经历了文字描述评估、上级模糊评价考核、“德能勤绩”考核、量化考核与目标考核（MBO）、关键绩效指标（KPI）等几个阶段。每个阶段都伴随着企业经营思想的变化与管理的进步。而基于平衡计分卡思想体系的关键绩效指标考核得到越来越多的企业认可。 ? 一、关键绩效指标（ KPI）的定义与内涵 KPI（key performance indicators）意即关键绩效指标，是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理工作的关键。 关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位职员的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20%的关键指标，就抓住了考核的主体。 ? 二、KPI考核过程中的存在的问题及对策 据一项调查显示，真正拥有适合自身发展考核体系的公司不到总数的20%，也就是说大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，往往不能满足考核的客观性和公平性需要，起不到应有的效果。 我们在明确了KPI考核的内涵后，对于KPI考核实施中容易遇到的问题我们也就可以找到基本的解决思路和方法。以下举出一些绩效考核实施中常出现的问题和对策，以对绩效考核的实施能有所帮助。 1 、反复沟通取得员工的认可与支持 ?在考核执行过程中，员工往往不接受对自己的考核指标，对考核有抵触情绪，考评者与被考者存在着一种对立关系。其根源在于考评者与被考评的关系没有明确，被认为是监督者和被评者的关系。 KPI考核过程中，使考评者与被考评者成为一种平等的考评伙伴关系，有利于化解这种矛盾。这种伙伴关系表现在提取指标、制定考评计划及绩效反馈上。KPI由专家制定出来以后需要与员工进行沟通，得到他们的认同。KPI强调任何一个考评计划必须是经过双方共同讨论达成一致后的结果。通过探讨业绩标准的内涵，使双方有了统一的相同的理解，便于被考评者建立明确目标，按照标准要求去开展自己的工作，以及日后对照标准作相应的判定。这些沟通活动都充分体现了考核双方相互信赖、团结合作的精神。 2、KPI与工作目标设定（GS）的配合使用 在考核过程中业务部门由于价值创造周期短，而且标准也比较明确，工作的重复性也较强，比较容易用定量化的考核方式考核，但对于非业务部门价值创造不易衡量或周期较长，关键绩效指标的量化难度相对困难，若硬性地从其自身职责上进行量化，可能出现考核的失真，这种评价就比较难操作。 那么需要关键绩效指标（KPI）与工作目标设定（GS）同时使用。KPI和GS都是一种针对目标岗位的工作职责与工作性质设定、由公司战略目标分解得出，基于关键价值驱动因素并反映关键经营活动效果的绩效考核体系。它们的不同点在于GS衡量定性的效果，而KPI衡量定量结果；GS是以行为为导向，而KPI以结果为导向；GS由主管经理评分得出，而KPI由客观计算公式得出；GS考察无直接控制力的工作，而KPI通常考察有直接控制力的工作。因此说，GS是对KPI考核体系的一个充分且必要的补充。 3 、关注绩效反馈与改进 绩效考核是一个互动、循环、纠偏的过程，不断通过Plan、Do、Check、Action四个步骤的循环逐步完善和落实。但执行过程中，往往绩效反馈与绩效改进缺失，不能实现绩效管理真正的目的。 因此在一个期间考评结束之后，考评者还要所有的相关信息通过合适的方式及时反馈给被考评者。使被考评者知道自己在做什么，是怎么做的，与标准的差距有多少，怎么样改进才能尽快达标等等。考评双方之间就像伙伴一样，互帮互助，共同学习和进步，这才是考评的真正目的。反馈方式要符合人性，能使被考评者乐于接受和真正受益。这种考评法的本质特征，在于对人性的假设，认为人都是自尊的，有成就感的，愿意与人合作的。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。 4、KPI考核的成本 管理是需要成本的，越精细的