国企高管薪酬制度存在问题及对策.docVIP

国企高管薪酬制度存在问题及对策 问题引入 在过去的20年里，我国的整体经济制度由计划经济向市场经济转轨，公司治理机制也由行政治理发展到现代公司制度。在现代企业制度下，所有权与经营权分离已是大势所趋，并日益成熟，国企改革也取得了辉煌的成就，然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展，由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间扔存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的激励作用无从谈起，这不可避免的会影响企业的长期发展，使管理者更关注短期利益。我国高管薪酬从先前的较低走向现在的过高，从实施激励薪酬制度的呼吁道如今的规制高薪的探索转变，这一过程表明，对于国企高管的薪酬应当建立一套科学、合理的薪酬管理制度，既有激励又有约束，防止过低和过高的两个极端想象。高管薪酬与外企民企相比较较低可能导致人才流失的局面，而畸高的薪酬又引发社会的不公、群众的质疑、贫富的悬殊。这两个相反的状况表明通过法律法规、政策及公司内部治理等一系列制度设计来管理国企高管薪酬制度极为迫切。 我国国企高管薪酬制度现阶段存在的问题 1、高管薪酬结构不合理，水平整体偏高，与职工薪酬差距较大 （1）高管薪酬模式单一，结构不合理。长期以来，国企经营者薪酬激励机制缺损，国有企业高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金的年薪制为主要分配形式，薪酬结构单一，缺乏长期激励。以某大型国企为例，直属单位负责人薪酬分为两部分： 年薪=基薪+业绩奖金， 其中：基薪是根据所在分（子）公司的规模确定； 业绩奖金=基薪*业绩奖金倍数； 业绩奖金倍数=KL+（KH-KL）\（NH-NL）*（领导班子年度绩效考核得分-NL）， KH与KL分别为各级业绩奖金兑现倍数的上、下限，NH与NL分别为各级考核得分最高分和起点分。 领导班子年度绩效考核得分=（基本指标得分+分类指标得分）*经营管理难度系数-约束性指标扣分。经验管理难度系数根据直属单位资产规模、用工总量、社会负担等因素，按照经验难度系数测算办法综合测算，分档确定。 按此计算出该国企某一直属单位高管人员2010年薪酬为41.46万元，其中基本工资12万元，占比29%，绩效奖金29.46万元，占比71%，除此之外，高管人员并无其他长期的激励。按照我国目前的养老金制度，企业退休人员的退休养老金替代率低于50%，而且在职时收入越高，退休养老金替代率月底。薪酬结构单一，缺乏长期激励，退休后退休养老金替代率低，势必造成高管人员在职时会追逐短期利润而无视企业的可持续发展和国有资产的保值、增值，导致高管人员“59岁”现象频发，给国家造成巨大损失。 （2）高管薪酬差距大，易造成不公。国有企业内部高管薪酬与普通员工工资差距过大，主要体现在三个方面：一是国有企业高管内部薪酬差距大；二是国企高管薪酬地区差距大；三是国企高管薪酬行业差距大，限薪令规定国有企业高管薪酬应保持在职工平均工资水平的10~12倍，而我国目前是12~14倍。2005年到2006年，中央企业负责人薪酬总体水平与中央企业职工平均工资的差距呈现逐年缩小的态势。 2、高管薪酬激励性不足，与绩效脱节，相关度低 （1）高管薪酬激励性不足。目前，国企高管的收入分配各自为政，缺乏统一的制度规则和有效的监督和必要的规范，分配秩序混乱，主管机构或部门审批，其决定性意见出自企业高层管理人员，导致出现“打工者”为自己制定高薪酬并在公司内部获高高票通过的不合理现象。国企高管自定薪酬，抽取了企业激励机制中“绩效挂钩”的灵魂，报酬与承担的责任、风险以及所能的社会贡献脱节，业绩考核不严，甚至一些亏损严重企业的高管，得到的报酬还比盈利企业的还高，甚至高出几十倍，激励机制严重扭曲。有些国企采取虚报利润的方式，无从查实。即使有些行业的国有企业产生了巨额利润，但在很大程度上不是依靠经理人的有效运作，而是依赖于国内市场的行政垄断。所以，这样的薪酬与绩效挂钩制度很值得商榷，这一方面由于企业内部的法人治理结构不完善、不健全，出资人缺位，没有形成由股东大会、董事会、经理人员构成的权利相互分离和制衡机制，董事会缺乏对经理的有效监督，监视会形同虚设，企业内部监督没有发挥实际效果，实际上具备话语权的高官们决定了薪酬体系的价值。另一方面，外部约束机制缺乏，而且我国对企业高管薪酬的制定，迄今为止还没有提出完整的制度设计。 （2）高管薪酬与绩效脱节，相关度低。有些国企单位，虽然有专门针对高管人员的绩效考核管理办法，但从高管人员的年薪收入中，并未充分体现按业绩考核的因素。薪酬与绩效不挂钩，干好干坏一个样，打击了作为公司高级管理人员的斗志和工作的积极性，抑制了他们本应具有的拼搏、进取、创新以致某种冒险精神，阻碍了他们作为经