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扬子公司第二期MBA课程进修班综合论文 试论国有企业人才流失的影响及控制 作者： 单位： 学号： 试论国有企业人才流失的影响及控制 内容提要：人才流动是人才空间分布的位移和调整。人才流动是一把双刃剑，合理的人才流动带来的是人才结构的优化和效益的增值，而人才流失将对企业产生负面影响，已经引起国有企业领导层的关注，也成为人力资源管理者研究和亟待解决的课题。本文分析了国有企业--扬子石化人才流失现状，分析探究其根本原因，提出了控制人才流失的相关对策。 关键词：国有企业 人才 流失 影响 控制 目 录 一、公司人才流失的原因分析及负面影响 （一）公司人才流失的基本状况 1、近年来公司人才流失数字对比 2、流失人才的特征 3、流失人才的去向 （二）人才流失的原因分析 1、薪酬激励不足 2、用人机制不合理 3、实现自我 （三）人才流失对企业产生的负面影响 1、人才流失产生的货币化影响 2、人才流失产生的无形影响 二、对人才流失的控制及公司解决人才流失的对策 （一）人才流失的控制 1、人才流失控制的原则 2、人才流动的控制方法 （二）制定人才发展战略，遏制公司人才流失 1、改革薪酬制度 2、健全激励机制，改善人才结构 3、改革用人机制，实施竞聘上岗。 4、加强培训管理，导入职业生涯管理 5、感情留人是关键,事业留人是根本 6、培养企业文化凝聚力 试论国有企业人才流失的影响及控制 第一部分 公司人才流失的原因分析及负面影响 一、公司人才流失的基本状况 1、近年来公司人才流失数字对比 时 间 小 计 学 历 年龄结构 工作年限 辞职原因 研究生 本科 专科 30岁 以下 31- 35 35岁 以上 5年 以下 6年- 10年 11年 以上 深 造 个人发展 出国定居 家庭原因 其他 2004年 93 2 65 26 28 42 23 46 32 15 30 16 10 6 31 2005年 81 1 49 31 36 26 19 35 29 17 28 15 8 3 27 2006年 49 1 36 12 21 18 10 24 18 7 18 12 4 3 12 表：扬子石油化工公司2004年至2006年人才流失情况 2、流失人才的特征 根据对上表对近年来公司辞职人员的调查和信息反馈，流失者普遍具有较高的学历，同时还具有一些显在的特征： （1）受社会劳动力供求关系的影响，从事计算机、电子、科研等工作的知识型员工流失率较高。 （2）工作年限集中在3-5年，在公司工作期间，他们积累了较多的工作经验，能够更好地将书本知识和实践结合起来，因此，更换工作的机会相对较多。 （3）从年龄特征上看，多数在30岁左右。 3、流失人才的去向 （1）部分职工前往沿海发达地区外资或合资企业，有机会向国外发展，也有部分人直接出国。 （2）部分职工调动到事业单位或重新回到学校攻读研究生。 （3）部分流往国有企业，包括石化系统内部单位，比例相对较小。 二、人才流失的原因分析 任何事物都有两面性，员工流失在一定程度上体现了市场的活力，一个企业的员工流动率保持在一定的范围内，对保持企业的活力和对低素质员工的更替有正面的促进作用，然而知识型员工的大量流失则会对企业产生不利影响。直接的经济损失是员工的招聘费用、培训费用、替换的人力重置成本等。间接的损失有企业的名声，对其他员工造成的士气低落、军心涣散，中断工作的连续性，降低工作质量等，最终都会影响企业的生产效率、市场竞争力和可持续发展的潜力。 我们加入WTO将使人才争夺逾演逾烈，知识型员工的流失的问题将更加突出，因此，研究探讨企业人才流失的影响和控制，制订人才发展战略，将有助于建立人才流动的良性循环，遏制人才的流失。 人才流失的原因是多种多样的，概括起来有以下几个方面： 1、薪酬激励不足 公司现行的工资分配模式在很大程度上存在激励不足、约束不强、分配平均主义等问题，造成不同类型职工的工资水平与市场劳动力价位脱节，高层次管理、技术人才工资水平低于市场价位，而简单劳动岗位人员工资水平高于市场价位，同岗不同酬，收入与贡献大小未完全挂钩，管理、技术及科研设计岗位人员的薪酬，不如操作、后勤岗位人员的薪酬。这使部分管理技术岗位及科研设计岗位人才工作积极性不高，以至产生“跳槽”的念头，而外资、合资企业对这部分有丰富实践经验的人才许以“高薪”（人力资源的实际市场价位），他们用较低的招聘成本以及无需花费培训成本轻易从国有企业“挖”走了优秀的员工。 2、用人机制不合理 由于体制及机制的原因，在人才的培养和使用上脱节，重点不明。从管理上看，资本运营、国际营销等优秀管理人才严重不足，生产上高级技术人才、高级技工严重不足，对外经济活动的日益发展，法律、公关、翻译等复