经济法考试案例分析.doc

1、某市家佳家用电器公司为一家中外合资经营企业，拟于1995年5月8日正式投产。1995年4月2日，家佳家电公司在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资经营企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。 胡某去年高考后没能升上大学，家里经济条件较差，不能继续补习，现正在做临时工。她的高中同学约她一起前去应聘，胡某认为家佳家电公司将来发展前景不错，遂请假前往。 报名后，胡某等人于4月20日参加了家佳家电公司举行的文化考试，成绩优秀。4月26日，胡某读高中时的男同学李某成绩还不如胡某，已经收到了录用通知，胡某认为自己也一定会被录用，遂向老板约定，临时工做到4月底，从5月份起她就不干了。5月1日，胡某不再做临时工，却仍未收到录用通知。直到5月6日，家佳家电公司即将投产，其他工人已经接受了近一周的培训，胡某仍未收到录用通知。胡某遂找家佳家电公司，公司人事部经理告诉她：“你的学历太低，不适合公司的工作，所以没有被录用。”胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理彭某特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也中高中以上，并不矛盾嘛。”胡某认为公司的前后标准不一致，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，家佳家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。胡某遂于1995年5月10日向当地劳动争议仲裁委员会提出处理申请，请求责令家佳家用电器公司与其签订劳动合同。 家佳家用电器公司答辩称，公司拟招的女工名额已满，因而无法与胡某再签订劳动合同，建立劳动关系。 试分析： （1）企业在招用工人时，是否应当男女同等标准？在哪些情况下法律、法规允许企业按不同标准招工？ （2）家佳家用电器公司在招工中的有关规定是否符合法律规定？为什么？ （3）此劳动争议应如何处理？ 1.?企业在招用工人时，除法律法规有明确的应当男女同等标准。主要依据：《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。?国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”《劳动法》第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”此外《妇女权益保障法》第二十一条和第二十二条、《女职工劳动保护规定》第三条以及2008年颁布的《就业促进法》第三条、第二十七条也作了相同的规定。当然，为了保护女职工的身心健康，根据《女职工劳动保护规定》第五条的规定，“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动”，劳动部《女职工禁忌劳动范围的规定》第三条对女职工禁忌从事的劳动范围作了明确规定：1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业；3.《体力劳动强度分级》标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业；4.建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5.连续负重(指每小时负重次数在六次以上)每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。也表明了在这些方面允许企业按不同标准招工。?2.?永声家用电器公司的招工启示并无不当之处，但在录用过程中擅自提高了女工的录用标准，既与招聘启事不符，也违反了国家关于女职工平等就业的法律法规规定。根据《女职工禁忌劳动范围的规定》，作为家电公司其岗位一般难以列入“女职工禁忌劳动范围”，在其不能证明所招岗位为女职工禁忌劳动范围的情况下，拒绝录用胡某，显然违反了前述法律、法规的有关规定。?3.?永声家用电器公司应当录用胡某，与其签订劳动合同。? 2、职工张某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期3年的劳动合同。在合同期内，张某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予答复。过了10天，张某就被一家合资经营企业招用，又与该合资经营企业签订了劳动合同。张某走后，原企业生产受到影响，要求张某回厂上班。同时，与张某所在的合资经营企业联系，希望让张某回厂，但合资经营企业以已签订劳动合同为由，不予放人。 试分析： （1）张某与原企业的劳动合同是否已经解除？ （2）合资经营企业在本案中是否应承担责任？ （1）张某与原企业的劳动合同未解除。因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。曾某只以口头形式提出解除合同，不符合《劳动法》规定的“劳动合同任何一方当事人提