浅论激励机制在工商银行组织管理中 的应用【心理激励指导】.docVIP

摘要 国有商业银行是我国金融体系的重要组成部分，随着金融业的不断调整，加入WTO之后中国金融市场的进一步开放，国有商业银行面临前所未有的竞争压力。通过股份制改造而最终成为真正的现代商业银行将是国有商业银行未来的发展趋势 。所有这些都对目前国有商业银行的人力资源管理工作提出了更高的要求，因为人力资源管理是商业银行管理中的最重要组成部分之一，商业银行所有的资金、物资、设备等都需要通过人力资源的有效运用才能发挥效益。国有商业银行长期以来聚集了大量人才，但是员工的积极性和创造性没有充分调动起来，使得国有商业银行的经营效益得不到较大提高。究其原因，是因为一直以来缺乏系统完善的激励机制。 目录 一、引言 4 二、企业激励机制的内涵与作用 4 （一）企业激励机制的内涵 4 （二）企业激励机制的作用 4 三、工商银行组织管理中激励机制的现状 5 四、工商银行激励机制现阶段存在的问题 6 （一）薪酬管理激励机制中存在的问题 6 （二）绩效管理激励机制中存在的问题 6 （三）员工团队激励机制中存在的问题 7 五、工商银行激励机制完善的应对措施 7 （一）建立银行内部合理的薪金分配制度和福利制度 7 （二）尊重银行职工的个人价值取向并重视个人的发展 7 （三）建立适合工商银行特点的以人为本的组织文化 8 （四）在工商银行组织内部中尽可能做到人尽其才 8 （五）重视对员工的满意度调查，建立有效的沟通机制 8 （六）适当放权，合理授权，建立透明的银行选拔机制 9 六、结语 9 参考文献 10  一、引言 当前，我国商业银行的改革正全面推进，尽管实行股份制改造、引进战略投资者、吸收先进的管理理念和管理办法，都是十分必要和重要的改革措施，但如何使这些改革措施产生实效，使之能够切实提高商业银行的核心竞争力，充分、有效地发挥人力资源的作用仍然具有关键性意义。从目前情况来看，商业银行改革的难点恰恰就在于“激励”在英文中为“motivation”，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体而言，企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。按照各个理论的不同侧重点及其与被激励人行为之间的关系，可以将其归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种类型。内容型激励理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。行为改造型理论被认为是激励目的理论，重点研究人的行为动机产生到目标行为选择的心理过程。综合激励理论主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为做出更为全面的解释，克服单个激励理论的片面性。各种激励理论分别强调了激励的不同方面，实践中遇到的问题千变万化，这就需要灵活运用各种激励理论，创造出行之有效的激励方式。情感的满足会进而影响到人们对行动的指导。做好人力资源管理激励机制，努力为企业员工创造平等、公正的职位竞争环境，使其获得公平的晋升机会，充分发挥主观能动陛，进而提高自身素质，完善自我，可以使员工以良好的心态投入到企业建设与发展中，使企业人力资源的得到优化配置，形成良好的企业文化，使员工形成较强的服务意识，服务于企业，提高企业竞争力和工作效率。 三、工商银行组织管理中激励机制的现状 工商银行员工的报酬分配系统僵化，激励机制软弱乏力。平均主义制约着效率优选、兼顾公平的分配原则实施。公平的员工报酬分配系统是建立在科学的劳动力价值评估和准确全面的工作绩效考评基础上的，它不仅能客观准确的反映和补偿员工为银行所付出的辛勤劳动，而且也能让员工本人在公开的分配规则下努力追求个人消费权益，同时为银行最大限度的提高人力资源利用率创造条件。工商银行目前运行实施的行员等级工资加责任目标津贴的分配系统，理论上讲这套分配系统设计的初衷是科学合理的，充分考虑到员工的学历、工龄、技能、岗位、职务、绩效等关键因素，但实际操作的结果却事与愿违，学历、工龄、技能、岗位职务等基本稳定因素对工资报酬的形成影响较大，而员工的实际绩效评价对收入报酬影响幅度较小，在缺乏科学合理的岗位设定和准确绩效评价情况下，很容易陷入平均主义分配的泥潭，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激励的杠杆作用。 要打破这种不合理的报酬分配体系，首要前提是行内人力资源岗位配置规划必须科学合理，绩效考核必须严肃认真，做到因事设岗、因岗用人，注意借鉴引进国外商业银行崇尚能力的员工绩效考评和分配激励办法，真正形成按劳取酬、论功行赏的收入报酬分配体系。软弱的激励机制难以调动员工奋发图强的工作热情。现代商业银行是典型的以“白领员工”