中小民营企业员工忠诚度分析.doc

中小民营企业员工忠诚度分析 ——以江苏金宏涂料有限公司为例 一、 绪论 1 研究的背景、目的及意义 人类进行管理活动已经几千年了，从早期的管理理论到现代管理理论到当代管理理论，“人”在其中的作用越来越明显。 据《工人日报》报道，全球最大的人力资源管理咨询公司美世日前发布了最新的全球雇员调查报告。[1]根据美世2011年针对全球17个市场超过三万名员工的调查(其中包括中国大陆的2000名员工)，中国员工对企业的忠诚度相较五年前调查时大幅减弱，离职率翻倍增长美世的调查称，超过1/3员工正开始认真考虑离职，24—29岁的人中间有70%曾考虑离职。这个数据无疑令人担心是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。[2] 是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工满意度又称雇员满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对所从事的工作的一般态度。是对其工作特征的认知评价，是员工通过比较期望获得的价值与实际获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足的态度和情绪反映。与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等密切相关。 员工对企业和老板没有足够的满意度，就不可能有很高的忠诚度。只有提高员工的满意度，才能提高员工的忠诚度。 人际关系 领导方式 信息沟通 培训发展 薪酬福利 工作因素 3.79 3.75 3.69 3.62 3.50 3.58 3.38 从表2-1可以看出，从整个调查的总体结果来看，该企业的员工忠诚度得分超过了3分，但是不到4分，这意味着该企业的员工整体忠诚度程度基本上还算忠诚于企业但是忠诚程度并不高，很有可能现有环境发生一些变化就会导致员工离职状况的发生。相应的，在其他各项上的得分也都介于3分和4分之间，其中得分最低的是培训发展，得分最高的是人际关系，而这两者之间的得分差距只有0.25分。这说明该企业在这些方面做得比较平均，既没有特别好的，也没有特别差的，但是又都不是做的特别好，都仅仅维持在勉强可以接受的范围内。 为了找到问卷设计中假设的六大因素和员工忠诚度之间的关系，我们对六项因素的得分和忠诚度的得分进行了相关系数分析。相关系数是用于衡量两个变量线性相关密切程度的量 人际关系 领导方式 信息沟通 培训发展 薪酬福利 工作因素 相关系数 0.59 0.54 0.55 0.60 0.49 0.33 从上表可知，总整体而言，没有一个因素和员工忠诚度高度相关，相关度最高的培训发展也仅仅为0.6，基本上属于显著相关，而工作内容因素和员工忠诚度的相关系数仅为0.33，为低度相关。并且各项因素和忠诚度之间的相关性差异也并不明显。其中人际关系、领导方式、信息沟通、培训发展这四项相关性差异最大的仅为0.06，因此我们很难找到影响员工忠诚度的因素。由于以上原因，我们将在下一章对员工进行详细的分类研究，希望能从中找到影响不同类型员工忠诚度的不同因素。 三、 对员工的分类研究 尽管从上文分析中，我们无法直接发现影响员工忠诚度的主要因素到底有哪些，他们之间的主次程度如何，但我们认为是由于员工没有分类而导致的倾向性对冲相抵的原因。根据人力资源的差异化原理，我们假设影响不同类型的员工的忠诚度的因素同样存在着差异。也就是说，某一类员工可能对薪酬福利特别重视，而另一类员工则可能对培训发展特别重视，因为对于不同的员工而言他们的需求在群体之内具有相似性而在群体之间存在着较大的差异。所以我们下一步将从性别、年龄、文化程度、工龄、职位层次和收入水平六个维度将员工分类考察，试图寻找到一个特征比较明显的分类方法，从而为企业提升员工忠诚度水平找到一条合理的道路。分类分析的结果具体如下文所示。 3.1 性别差异的研究 我们根据问卷正文的第一部分中被调查者的性别选择，将所有被调查者分为男性和女性两种类别，希望通过对不同性别的员工进行分类分析，找到影响他（她）们忠诚度的要素有哪些差别，分析的结果如下表所示： 表3-1 性别差异的相关系数分析表 项目 人际关系 领导方式 信息沟通 培训发展 薪酬福利 工作因素 男性 0.55 0.50 0.49 0.59 0.53 0.39 女性 0.74 0.60 0.72 0.61 0.44 0.28 从上表可以看到，男性和女性之间的差异相当明显，在前四项上面男性都低于女性而在薪酬福利上男性明显高于女性。这似乎可以得到以下几个结论： 1、性别差异的社会角色定位在工作中表现得特别明显。一直以来女性都被视为弱势群体，因此在工作中承担的角色往往也与男性有所区别，比如体力活更多的是由男性完成等，