护士薪酬分配制度改革实践 郴州市第一人民医院 钟元河.ppt

护士薪酬分配制度改革实践 郴州市第一人民医院 钟元河 课程设计： 一、护士薪酬分配制度改革的重要性与必要性 二、护士薪酬分配制度改革的方法 1、如何做好新的分配制度与传统的工资体系衔接与平衡 2、如何配置临床护士岗位 3、如何设计护士薪酬 4、如何建立与运行护士绩效考评体系 5、如何分配护士薪酬 三、护士薪酬分配制度改革实践与探讨 护士薪酬分配制度 改革的重要性与必要性 护士是医务人员组成的主体之一，也是医院的重要资源，构建有效的激励机制可以最大程度地开发这一重要的资源。薪酬激励迄今为止仍然是最重要和最直接的激励方式。护理工作的高质量完成是激励的最终目标，然而由于护士工作繁杂琐碎、完成工作需要团队的配合等因素，导致对护士的评价很难量化，因此建立护士评价与薪酬分配相关的机制来激励护士群体是医院管理者和护理管理者必须重视的管理问题。 护理传统工资体系弊端 死的部分大，活的部分小（7：3） 资历因素大，岗位因素小 与现代多元化用工不相匹配，同工不同酬 护理队伍不稳定 护理人员使用不合理 一线护士编制严重不足 资深护士争抢承担非护理工作 护士岗位安排和薪酬分配缺乏梯度 薪酬分配与岗位不挂勾 职业发展单一和局限 护理管理难点 科主任、护士长过渡要人 积休多（多达数百天），护士长被动 晚夜班、脏苦累岗位无人上 抢争非临床一线人员等辅助岗位 护理部对护士长管理力度弱 护士学习积极性不高，竞争意识不强 改革的思路 用薪酬手段强化护理垂直管理的权威性 改革传统的分配办法,护士长的薪酬由护理部 考核分配，护士的薪酬由护士长考核分配 实行岗位管理，按护理岗位的特点,向脏、苦、 累和关键岗位倾斜 改革的原则 公平公正、多劳多得 以岗定薪，岗变薪变 护士薪酬 分配制度改革的方法 一、绩效薪酬分配（一）护士长薪酬分配 1、年薪酬总额为全院护士平均额140% 2、其中80%月分配，20%年底分配 3、月分配中1300元为岗位工资，其余为绩效工资，绩效工资中50%考核工作量，50%考核工作质量 工作质量考核：按月绩效考核指标考核，实行百分制倒扣 工作量考核：按语护士长工作管理力量与管理难度相关的指标量化计分 抢救：0.7分/次 重症监护：0.5分/天 病危：0.6分/天 特级护理：0.4分/天 病重：0.2分/天 一级护理：0.2分/天 出院：0.3分/人 二级护理：0.1分/天 床位使用率：每百分点0.1分 护士长分配实例 护士长年薪酬总额：70000元 月分配额度：70000X80%÷12=4666元 年分配额度：70000X20%=14000元 月分配： 月绩效额度=月分配额度-月岗位工资 =4666-1300=3366元 月工作质量可分配金额：1683元 月工作量可分配金额：1683元 工作量考核： 内科系统护士长10人，工作量计分合计3376.69分 分值：1683X10÷3376.69=5元 某护士长工作质量考核97.3分,工作量考核327.03分,该护士长月薪酬为：月岗位工资+月工作质量绩效+月工作量绩效 即：1300+1683X97.3%+5X327.03=4572.8元 年分配： 护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。 （二）护士薪酬分配 1、岗位薪酬设计： 岗位工资由基础工资、年资（工龄津贴、院龄津贴、护龄津贴、职称津贴）构成 我院护士现行岗位工资标准 基础工资——见下表 工龄工资——每年10元 院龄工资——每年8元 护龄工资——临床5元/年，非临床2元/年 2、绩效薪酬设计： 医院以科室为核算单位，按规定计提绩效发放到科，科室主任按医护协定比例进行分配。协定比例时，参照医院“尊重历史”、“护士收入为医生2/3”的规定。 3、病房护士绩效薪酬分配 （1）统一定岗，实行护士分组分层使用，按每20-25个病人定一组护士，每组定护士4人（组长、组员、基础护理、辅助护士），每科另设公共护士2人（医嘱、预备） 岗位由护理部、人事科共同制定并赋予相应职责，