医院科室如何实施打造高绩效管理.pptVIP

科室二级考核与分配可能存在的主要问题解读 2 不同工作内容如何形成标准的计分 解决思路：寻找一个一般等价单元 案例： 5个门诊量＝1个住院床日 （理由：5个门诊量的收入＝ 1个住院床日的收入） 8个X光片＝1个钡餐造影 科室二级考核与分配可能存在的主要问题解读 3 上级医师当一助如何计分 解决思路：对手术成熟度进行评价 案例： 普通外科住院医师独立完成30个阑尾手术，经科学术小组考核，医务部认定后具备计分资格。 妇产科住院医师独立完成20个剖宫产手术，经科学术小组考核，医务部认定后具备计分资格。 科室二级考核与分配可能存在的主要问题解读 4 副主任医师能力不如主治医师怎么办 解决思路：岗位聘任是关键，工作量考核是核心 案例： 制定专业技术职务聘任标准 加大工作量考核份量 科室二级考核与分配可能存在的主要问题解读 5 如何平衡医疗与护理的关系 解决思路：实施岗位价值评价，体现技术稀缺 案例： 制定岗位说明书，对职责价值进行评价后积分。 细化分工：专业护士、责任护士、助理护士、 生活护士 谢 谢！ * 绩效指标的设计 护理专业人员工作量考核指标： 1 全年实际出勤天数； 2 全年值夜班总数； 3 参与危重病人抢救、护理总人次； 护理专业人员工作能力考核指标： 1 理论考试成绩； 2 基础护理操作技能考核成绩； 3 专科理论或技能考核成绩； 4 对护师、护士和实习护士的带教能力； 5 解决本科护理业务疑难问题，参与制定危重、疑难病人护理计划与实施措施的能力； 6 护理业务讲座与护理查房的水平； 7 对发生的护理差错、事故进行分析、鉴定并制定防范措施的能力。 确立绩效目标（KPI） 人力资源部门关键绩效考核 1 制定医院学科带头人选拨条件、评价标准与薪酬待遇（在充分论证和广泛征求意见的基础上制定出完善的方案）。 2 引进神经外科、头颈外科、心血管内科、眼科、皮肤性病科学科带头人各1名，相关专业高年资主治医师以上业务骨干若干名和医院经营管理人才2名。 3 招聘应届大学毕业生10名，其中部属重点医科大学毕业生不少于5名。 确立绩效目标（KPI） 4 全院员工离职率小于8%，其中副高以上人员离职率小于4%。 5 做好工资结构性调整，在全院工资总额预算增长8%的前提下，副高职称以上人员工资平均增长幅度要达到15%以上。 6 做好劳资关系管理，全年比较大的劳资纠纷发生次数为0，上升到院部处理的劳资矛盾少于2例。 确立绩效目标（KPI） 内科关键绩效考核 1 门诊量比上年增长10%，住院量比上年增长5%。 2 业务收入比上年增长8%（门诊与住院病人日均费用不超过上年的5%，平均成本不超过上年）。 3 开展左心导管检查及造影、经支气管肺活检术、超声导向下胰腺穿刺术三项医疗技术新项目。 确立绩效目标（KPI） 4 发生医疗差错及医疗纠纷经医院或有关部门裁定需医院负责赔偿时，赔偿金额不超过全科业务总收入的1.5%。 5 科室重点培养已具备晋升副高职称的4名高年资主治医师，其中至少应有2名在医院的技术评价中达到副高水平。 6 全科发表论文数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。 7 各项常规医疗指标、优质服务指标全部达标。 实施绩效考核 绩效考核贯穿于“确定目标任务——实施各项计划——考核评价——促进改善”这一循环过程中。 医院成立绩效考核委员会。 其职责是： 决定医院绩效管理的重大事项 ； 纠正绩效考核与评价中的偏差 ； 仲裁员工申诉 。 实施绩效考核 成立医院绩效考核的统筹协调部门。 其职责是： 制定和完善绩效考核相关流程、制度； 拟订绩效考核时间进度表，检查、监督绩效考核工作执行情况； 负责收集、整理、汇总各部门绩效考核结果，对总体结果提出初步分析意见，为医院领导决策提供依据； 建立员工绩效考核档案，为员工的发展、薪酬分配、激励、合理调整岗位提供依据。 针对某些部门或某些专题，如目标设定、面谈技巧等，进行咨询和辅导。 接受、处理员工有关绩效考核的投诉。 分析、总结绩效考核结果，为下一期绩效考核提出新的改进意见和方案。 实施绩效考核 绩效考核的执行者为各部门、各科室考核小组或主任。 其主要职责： 确定绩效目标，制定实施计划。