企业人力资源管理存在问题和解决对策.doc

企业人力资源管理存在问题和解决对策 　　【摘 要】近二十年来我国经济高速发展，给企业带来了机遇的同时也带来了激烈的竞争。新时期，企业的竞争归根到底是人才即人力资源的竞争。然后目前我国大部分企业人力资源管理还有待完善。本文主要介绍当今企业人力资源面临的问题，然后提出解决这些问题的办法。 【关键词】人力资源 企业管理 问题和解决对策 在经济高速前进的背景下，人力资源越来越受人关注。不管是分析一个企业，或者是任何区域乃至国度来讲，在现阶段人力资源是非常关键的要素，其关乎到单位以及区域和一个国家的进步。对于企业，如果希望获取有序的进步，确保能够在残酷的竞争环境中谋求发展，占领机遇，就应该认真分析人力资源相关的内容，开展合理的人力资源管控。一个企业如果不能有效地开展对人办资源的管理，就容易使得企业面临人才流失的现象，进而影响企业的积极进步。 1.我国企业的人力资源管理面临的问题 1.1人才聘用的任意性 人才招聘是公司吸取新鲜血液的主要机会，所以人才招聘是公司补充人才的主要方式。所招聘人才的素质关系着公司将来的发展和职员的整体素养。但是现在的实际情况，人才招聘成了一种很随意的行为，主要表现在以下方面： 1.1.1人才招聘缺乏规划 现在公司进行人才招聘，往往是公司在进行的某个项目，缺少人手，所以发布招聘信息，对外招聘人才。招人的时候往往没有长远规划，只是从人员是不是适合当前项目出发。这种招聘的随意性，往往导致在某个项目结束以后，出现人员职能重叠，造成人员浪费。这些都是由人才招聘缺少规划导致的。 1.1.2招聘途径单一 公司在进行人才招聘的时候，一般都是采用对外招聘的形式，却一般不考虑在公司内部进行人员考核调动。其实直接在公司内部进行招聘，成本往往更低。但是由于目前公司一般不采用这种招聘形式，导致招聘支出的增加。 1.1.3选拨程序单调 现在公司招聘往往分两个程序进行，首先是笔试。合格了以后是面试。这两个程序都合格的人员基本上就是要选拔的人选。不过这样的招聘程序却并不科学。一对一的选拔程序，非常容易造成招聘的人员不适应具体工作任务，导致招聘失败。那么就要重新进行人才招聘，增加开支。 1.2人才培训不完善 人才培训可以分为两种阶段，即入职前培训和入职后的培训。 （1）人员入职前的培训，一般都是由老员工来完成。采用师傅带徒弟的方式，对新员工进行简单的工作介绍。但是这种培训形式，往往会由于各种原因，流于形式，对新员工没有什么帮助。比方说，老员工的工作较忙没有时间，在对新员工进行一番简单的交代以后，培训便结束。这样的培训过程对入职员工意义甚微。 （2）入职后的培训，往往培训机会少。现在的很多公司，都是只注意对设备进行更新，而不重视对员工技能的更新。偶尔会有一些培训，参与者也大都是那些行政部门的管理人员。对于基层的技术人员来说，入职后的培训，基本上是一片空白。这样长期发展下去，往往导致员工技术落后，影响公司的长远发展。 1.3薪酬观的误区 薪酬是吸引人才和调动人才积极性的重要元素。但是现在有很多公司，在这部分却有一些错误的认识。比方说涨薪，有些公司的领导者宁愿把钱花在更换厂区上，也不愿增加员工的工资。特别是在一些高科技产业园区，由于经济发展，物价上涨，公司必须开出高工资，并且给出一定的涨薪空间，才能招聘到人才，并且留住人才。但是有部分的经营者认为，支付高工资还不如搬动厂区。把厂区转移到消费水平相对较低的地方。如此一来，既不用因为支付高工资而增加人力成本投入，还可以减少企业之间的人才竞争问题。看上去是一举两得之法，但是却不是人力资源最好的管理办法，这事实上是对人才竞争的一种逃避，不是长久之计。 1.4人才配置问题 现在公司安排员工职务时，一般都是从员工的职业技能出发，为员工安排可以胜任的职位。这样的人才配置，可以很好的发挥员工的职业技能。然而这样的人才配置却不能实现公司的人性化管理。每个人的性格不同，人际交往能力也不一样，导致人与人之间的交往变的复杂。在人才配置的时候，这些因素也要考虑进去。否则就会出现那种职员之间的相互争斗，或者是领导和职员之间相处不融洽的现象。造成领导和员工都不能很好的处理工作，影响工作效率和工作心态。长期下去，不利于工作的开展和公司环境的安定和谐。 2.企业人力资源管理方法的创新 要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上实现创新，具体来讲可以在以下几个方面着手： 2.1建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制 科学有效的绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有