某集团集团公司绩效考核实践.ppt

某集团公司绩效考核实践 集 团 概 况 1 原有考核体系介绍及分析 2 改进后的考核体系 3 个人对绩效考核的心得 4 集 团 简 介 某集团是国有大一类企业，业务涵盖图书、报刊、音像、电子、网络等媒体的出版、印刷、发行等众多领域，并加快拓展酒店、房地产、高科技、投资运营、资产管理等多元产业。2008年集团总资产突破75亿元，年销售额68.9亿元，年利润总额4.12亿元。集团旗下**科学技术出版社的科普图书、**书社的古典名著图书、**文艺出版社的音乐图书三大品牌在同类图书的市场占有率均名列全国第1；平面媒体《**晨报》，创办三年便成为**第1大报，发行、广告均跃居**报业第1。 组织结构 集 团 概 况 1 原有考核体系介绍及分析 2 改进后的考核体系 3 个人对绩效考核的心得 4 原有考核体系介绍 考核内容：业绩、能力、品德、学习四个方面。其中业绩占40%、能力、品德、学识各占20%。 考核周期：月度考核，年终根据12个月的绩效考核分的平均数计算得出年度绩效考核分。 考核评级：考核分为90分以上者为优秀，70-89分为称职，60-69分为基本称职，60分以下者为不称职。 原有考核体系介绍 考核结果应用 年度绩效考核等次为优秀，可以100%发放本年绩效薪酬的余额，并可从第二年起晋升一个档次的岗位基础薪酬；年度绩效考核等次为称职、基本称职的，可以100%发放本年绩效薪酬的余额；年度绩效考核为不称职的，将100％计扣本年绩效薪酬的余额，并从第二年起下降一个档次的岗位基础薪酬。 原有考核体系分析 考核主要针对个人 集团采取的是集团总经理考核副总经理级领导，副总经理级领导考核所分管部（室）的部长（主任），各部（室）负责人考核直属下级的自上而下的考核体系。考核的对象是个人，没有针对部门进行考核。 原有考核体系分析 考核主体不一致，导致分数缺乏可比性 集团员工的考核是由各自直接上级考评，而考核分数由是在这个集团之间进行比较。就会出现大部分上级都给自己的下属打很高分数的现象，这样打出来的分数很多是有失客观的，缺乏可比性。 原有考核体系分析 考核周期过短 考核周期采用的是月度考核，职能部门不同于营销、生产部门，很难有量化的东西去考，工作业绩也很难通过月度能够判断出来。这样容易使绩效考核流于形式，违背初衷。 集 团 概 况 1 原有考核体系介绍及分析 2 改进后的考核体系 3 个人对绩效考核的心得 4 改进后的考核体系 变单一个人考核为部门考核结合个人考核 在原有考核基础上加入部门绩效考核，部门绩效考核从任务绩效、管理绩效及周边绩效三个维度来进行考核。 任务绩效考核：包括日常任务绩效和年度重点任务绩效。各部门根据各自部门职责，制定部门日常工作任务；并根据自上而下分解到各部门的集团年度目标，制定各自部门年度主要工作任务。部门任务绩效考核占部门考核总分数的70%。 管理绩效考核：管理绩效通过内部制度建设、团队凝聚力及团队学习与成长三个指标进行考核。管理绩效考核占部门考核总分数的15%。 周边绩效考核：考核部门对下属单位的服务与指导，通过下属单位对总部各部门的评价，来衡量部门工作的质量。周边绩效考核占部门考核总分数的15%。 改进后的考核体系 考核等级实行等级分布 部门考核等级 A B C 比例 20% 60% 20% 考核评定等级 A B C D E 比 例 5% 30% 60% 0-5% 0-5% 个人考核等级分布： 按比例计算不满 1人时以 1 计算，超过 1 时按照四舍五入的原则确定部门数和人数。 部门考核等级分布： 改进后的考核体系 将考核等级转化为考核系数并与绩效挂钩 部门考核等级与部门考核系数对应表： 部门考核等级 A B C 部门考核系数 1.1 1 0.9 考核等级与考核系数对应表： 考核等级 A B C D E 个人考核系数 1.2 1.1 1 0.9 0 改进后的考核体系 对考核分数进行修正 对考核分数进行修正，使不同部门之间的员工的分数具有可比性。具体修正方法如下： 1、算出部门员工考核平均分。部门员工平均考核得分=部门员工得分 之和÷部门员工总人数； 2、算出修正系数。修正系数＝部门考核得分÷部门员工平均考核得分; 3、算出修正分数。修正分数=员工原考核得分×修正系数。 集 团 概 况 1 原有考核体系介绍及分析 2 改进后的考核体系 3 个人对绩效考核的心得 4 个人对绩效考核的心得 考核办法一定要简便，容易操作。 绩效考核不能十全十美，不能期望通过考核解决所有问题。 考核是“一把手”工程，一把手对考核不支