培训存在的问题.doc

员工培训观念存在偏差 首先，部分员工对培训重要性的认识不足。由于电力是国家能源垄断行业，其特殊的行业稳定性决定了部分员工缺乏生存的危机感和压力感，员工学习的目的性不强，尤其是一线员工由于工作时间的关系（生产一线实行倒班制，培训时间往往占用了轮休时间）对培训有着一定的排斥感，往往只是为了升岗或者应付考试而学习，大都停留在要我学的学习状态，距离我要学还很远。 其次，电力行业的特殊性决定了岗位实践和同行交流是提高技术业务水平行之有效的一种培训方式，但部分员工认为只有参加了培训中心的专家、教授的讲课才是真正的培训，而忽视了岗位上同事之间的技术交流与自我学习。 再次，不能很好的解决工学矛盾成为培训中的一个瓶颈。由于培训成本高、生产压力大等多方面原因，一些中层的管理者自身思想观念的制约，对于员工培训缺乏信心，担心员工参加培训以后，效果不明显，成本和收益不成正比；再者，对工作时间、劳动定额满负荷工作的员工，担心因花费一定时间参加培训而延误了生产运行，造成企业的减产低效。长此以往，当技能较差的员工面对企业引进的新技术和新设备时，自身技能不能及时提高适应新的工作环境，面临的只能是转岗或者淘汰的无奈选择。 制定的培训方案缺乏前期的员工需求分析 主管培训的管理人员由于缺乏系统的管理知识，虽然根据电站实际的生产运行状况对员工的培训需求进行了调査，但没有运用管理学知识对员工的培训需求进行科学分析和确认，对于培训的必要性也没有征求过员工的意见，因而缺少系统的、以能力为导向的培训标准和流程。把本来很重要的一项工作当做是多此一举，造成了很大的工作疏漏。最后的结果只能是企业浪费了大量的人力、物力和财力，但员工的知识技能得不到提高，培训工作收效甚微，直接印象企业效益的增加。员工对培训的态度主要还是被动的接受，没有积极主动的参与到培训工作中来。 缺乏系统与科学的培训规划 没有强有力制度保障就不存在规范的培训。在员工培训过程中尚未形成系统科学的培训体系和培训管理标准。一些重要的关于培训的工作制度如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价制度等往往被企业忽视。大多数的培训制度和计划只是简单地写着企业各层员工必须接受为期不同的培训，培训的方式为如何,至于更细致的步骤就说不清了，更不用说建立一套有效的培训效绩考核制度。各部门对培训前、中、后缺少严格的审查与监督，使得培训工作上下脱节，往往会导致既无法收回培训投资成本，浪费了大量的资金和人力，同时员工的知识、技能水平也得不到提高，对达到保障企业的生存和促进企业发展的根本目的有一定阻力。 培训师资力量簿弱 虽然电站大多数的管理人员及领导对于员工的培训重要性的认识已经提升到了一定的高度，为此也做了一些卓有成效的工作，投入了大量的精力 ，但培训软件设施投入明显不足，最明显的是培训的师资力量薄弱。电站的培训师资的主要来源是所属电站的具有中、髙级职称的专业技术人员兼职培训师。企业内兼职的培训师虽然积累了丰富的实践经验，但在理论系统性和教学方法上有所欠缺；有的虽然具有丰富的理论和实践水平，但工作任务重，有的同时身兼行政职务，工作繁忙，缺少自我提高的时间，知识更新相对滞后，无法使得培训工作取得突破性的进展。 员工培训存在的主要问题及分析 在我们公司几十年的发展过程中，培训工作也经历了其自身的发展过程，形成了一定的培训资源和组织结构。但由于培训资源没有经过科学的整合，培训体系组织框架中的各培训分布凌乱，层次不清，功能不全，作用不明。特别是公司机构改革后，虽从体制上将培训管理部门和实施部门进行了划分，但却一直没有界定管理部门和实施部门的职责，管理与实施部门的工作交接点不明确，两者之间容易出现矛盾，工作不协调，造成管理削弱和管理混乱。2005 年，省电力公司针对管理人员和专业技术人员培训体设计了《江苏省电力公司管理人员和专业技术人员培训情况调查表》；调查范围涉及省公司 13 家市级供电公司（含所属县级供电公司）和电科院、设计院等单位；调查对象为市、县公司两级领导班子成员，市、县公司本部部室负责人，市、县公司本部部室、工区的一般管理人员和专业技术人员，班组长及班组技术人员；共印发调查表 4600 份，回收有效调查表 4500 份，占公司管理人员和专业技术人员总数的 25%。同时，课题组还选择了苏州供电公司、泰州供电公司和淮安供电公司进行了访谈，访谈形式采用座谈会和个别交流的形式，共召开各层次座谈会 10 个，与会人员 190 名，各层次人员个别交流 60 名。调查发现在培训体系建设中存在的主要问题及原因有： 培训观念存在误区 首先，领导快出政绩的心态削弱了职工培训在企业的基础地位。一方面，领导忙出思路，忙出套路，忙抓表面，忙于升迁的政绩发展观导致培训工作无暇顾及，点到为止。另一方面，由于与其他实物投资，培训投资的收益期比较长，培训效果也不同于考试能马