管理者的绩效思维.ppt

* * * * * * * * * * 绩效面谈的原则 1.尊重员工尊严 2.认真聆听,善意的回应 3.鼓励参与，双向交流 4.目光接触 5.作笔记 6.复述或重复对方的话 7.总结理解 绩效面谈的忌讳 1.翘二郎腿 2.打哈欠,伸懒腰,接听电话 3.剪指甲 4.将手搂在头后 5.双臂交叉 6.来回抖动大腿 7.坐的太近或太远 考核中容易出现的偏差 宽松与严格 趋中现象 光环效应 近因效应 情感效应 暗示效应 对照效应 定势效应 （1）宽大效应误差 宽大效应误差是指由于考评人在进行考评时过严或过宽的倾向而引起的误差。评级人凭经验判断的倾向或者某种个性特征都可能造成宽大误差。 对策：一是制定详细的考评标准；二是认真严格地培训考评者，消除考评者的顾虑，并明确向他提出要求，让其能够公正、平等地对上下级作出客观的评价。 考评误差的心理效应 宽大效应(过宽或过严倾向) （2）趋中效应误差 趋中效应误差是指考评者由于没有仔细考察被考评者的工作表现，或者不愿在评价中拉开档次，影响人际关系，以致干脆来个平等主义，倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置。这就导致考评结果大多都集中在绩效水平的中点，表现出趋中的评价错误。 对策：在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的后顾之忧，同时避免让对被考评人实际情况不熟悉的考评人进行考评。 2．晕轮效应误差 晕轮效应会导致过高或过低的评价。 对策：一是对评价项目作十分明确的规定，以免项目之间混淆；二是先就某一特征或方面对所有被评人一一作出评定，然后再评定另一方面的情况。 3．近因效应误差 一般来说，人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显。考评人对被考评人某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考评人在整个考评期的绩效表现情况，因而造成考评误差。这种误差即所谓的近因效应误差。 对策：考评人每月进行一次当月考评记录。在每季度进行正式的考评时，参考月度考评记录来得出正确考评结果。 4.暗示效应误差 暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。 对策：在考评中领导者或权威人士的发言应放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。 5．感情效应误差 人是有感情的，而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效考评也不例外。 对策：采取小组评价或员工互评，避免一对一的考评。 6.对照效应误差 对照效应误差是指把某一被考评者与其前一位被考评者进行对照，从而根据考评者的印象和偏爱而作出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。 对策：考评前对考评者进行系统的培训和指导，使其明确和准确地掌握考评的内容和标准。 7．定势效应误差 由于考评人员根据过去的经验和习惯的思维方式，形成对人或事不正确的看法。这就是惯性思维——定势造成的误差。 对策：一是对考评标准进行细化，明确每条标准的内涵和要求；二是加强对考评人员有关考评内容和标准的培训，要求考评人员严格按照考评标准进行考评。 8．职场压力误差 当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会作出偏高的考评。此类误差，即职场压力误差。 对策：一方面要注意对考评结果的用途进行保密；另一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧，如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源管部门代为进行。 9．自我对比误差 自我对比误差是指以自己的标准来衡量考评对象而产生的误差。在考评中，考评者往往会自觉不自觉地用自己的一些价值观来衡量考评对象，把自己的性格、能力、作风等拿来和被考评者对比，凡是与自己相似的人，总是给予较高的评价，相反，对那些与自己格格不入的人，就作出偏低的评价。 对策：加强对考评者的培训和指导，使其准确地掌握考评内容；同时采用多角度的考评方法；细化和明确考评内容和考评标准，要求考评人严格按照考评的原则和操作方法进行考评。 绩效结果的应用 维持 发展 调离或辞退 培训 工作的绩效 在公司内发展的愿望 低 高 高 （一）在员工绩效改善方面的应用 服务于员工绩效的改善是考评的根本目的。一般而言，利用考评结果来改善员工绩效至少包括如下三个步骤： 1．明确差距；2．归因分析。归因分析具体可通过以下几个方面来进行：①能力；②工作的兴趣；③明确的目标；④个人的期望；