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浅议企业培训工作问题和对策 　　摘 要：企业在发展过程中，总会遇到各种瓶颈，其中最常见的是人才瓶颈。这就要求企业进行战略调整，甚至体制的改革。由于构成企业核心竞争力的因素是人和与人的因素相关的机制的有效性，培训作为人力资源开发的最主要手段，结合战略调整的培训改革将成为下一步人力资源改革的中心任务。本文结合当前培训的理论和方法，比较分析了企业在发展过程中遇到的培训工作方面的普遍问题，并探讨了如何通过培训运作流程中各个环节、方法的改革来解决这些问题。 关键词：企业培训 运作流程 环节 方法 改革 培训作为保留人才和培养人才的重要手段，不仅能极大程度地提高员工的专业技能与综合素质，更能提高企业的整体竞争力。对此，笔者对一般企业在培训工作中常出现的问题进行分析并提出对策。 一、企业培训工作常见问题分析 1.培训具有主观性 一般企业的培训工作、培训计划的制订是由各个部门的主管或人力资源部门自行决定的，首先确定培训的对象、形式、内容、师资、教材、时间等，然后再上报公司总部审批。企业整个培训计划的制订遵循着从上到下的审批过程，除了参照公司固定的培训制度，更大程度上也是取决于企业经营状况及管理者或主管人员的偏好，而很少对企业及员工的现状进行分析，不能对其面临的问题及目标做出科学、专业性的培训计划。这样的培训计划受企业经营状况及管理者的偏好影响大，因此培训计划的制订比较草率，随意性极高。 2.培训具有盲目性 表现在没有并缺少科学的员工培训需求分析。员工的培训需求分析是一项吃力不讨好的工作，它需要人力资源部门花费大量的时间和精力去实施这项工作。一般企业经常省略这一步，而把培训工作的各个环节制定成制度。这样虽然省去了很多分析的工作，节省了许多工作与资金投入，但是它忽略了公司在不断发展过程中，随着内外部环境的变化，企业的发展情况和目标也在不断变化中。如果我们一直墨守成规，没有根据环境的变化对其不断做出调整创新的话，再科学的、再合理的培训制度也会变得不合时宜，反而会浪费培训中所投入的资源，引起公司各层人员的不满。 成功的培训计划应该是能把企业的培训工作与公司的整体战略目标、各部门的目标有效地结合起来，与员工个人发展计划结合，使公司的培训预算与实际的培训预算匹配。而缺少科学的员工培训需求分析，一般会造成两个直接后果：一是员工培训需求与企业培训供给不匹配，甚至各部门培训需求与企业培训供给也不匹配，造成企业培训资源浪费的现象；二是导致员工对公司培训缺少兴趣和 动力。 3.培训模式化 培训的模式化不但表现在整个培训的对象、内容、形式、时间等基本上是固定的，而且其更主要的表现是培训方法因循守旧，比较单调，无法适应新时期员工对培训工作高度参与的要求。 首先，在一般企业培训工作中最常采用课堂讲授法，作为传统方法，其优点是在较短时间内集中传递大量的信息，不足之处是学生吸收理解难度较大，且没有相应的反馈机制。 其次，企业还经常采取会议报告形式的互动式交流法，即例会，每周或每月定期召开，对工作内容及工作经验进行总结分析。但是时间一长，如果其内容没有创新和改进，就会流于形式，员工们根本得不到什么交流，甚至不想交流，因此为员工们所厌烦，成为员工们的负担。 4.培训的非专业性 培训的非专业性主要表现为培训者的非专业性。一般企业的专业技能培训主要由各部门的直线主管对员工实施培训，即不需要专门的培训教材资料和培训指导人员，节省了一部分开支，但是在组织上也存在一定的问题。 （1）在培训过程中，员工受培训者的影响较大，不但学习了专业技能，同时也有不良习惯传递的可能性。 （2）培训者并不都是从事人力资源管理培训方面的专家，即使他们对本身工作很擅长，有丰富的相关工作经验，但是却不了解培训系统中各个工作环节的重要性和相互关系，在整个计划的制订上就会缺少科学性或者系统性，或者没有掌握培训与开发的常用方法和手段，不擅长讲授技巧，因此影响培训效果，达不到预定的目标。 所以，在现代企业人力资源管理中，为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，我们首先要对他们进行培训，即所谓的“培训培训者”。通过培训培训者的项目，我们不仅可以使培训与开发人员对培训与开发项目有更好的理解，掌握培训与开发的常用方法和手段，而且可以使培训者对公司战略与全局性的规划有所了解，从而使战略性的培训、开发与组织目标更为一致。 5.培训评估具有片面性 从管理体制看，注重对培训数量的评价，缺少对培训效果的全面衡量是造成企业培训不理想的主要原因。 一般企业的常用培训评估方法主要有： （1）培训后书面考试、写心得体会的方法，这样只是对学员的记忆力进行考核，而其他方面能力并没有被衡