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高校岗位设置和聘用管理问题探究 　　高等学校岗位设置与聘用管理工作是高等学校人事制度改革的重要内容。岗位设置和聘用管理中存在管理岗位人员的晋升通道不畅、工勤技能岗位的晋升聘用困难、其他专业技术岗位的定岗困难等问题。高校岗位设置与聘用应从以下几个方面人手加强管理：完善管理人员相关制度，解决好管理岗位待遇问题；出台工勤技能岗位晋升的特别办法；实行专业技术职务“评聘分开”制度；健全与岗位聘用相配套的各项规章制度；完善其他专业技术岗位的人员配备和制定。 高等学校岗位设置与聘用管理是进一步深化高等学校人事制度改革的重要契机，是合理配置高等学校人才资源的基础，是建立绩效考核评价机制和收人分配激励机制的前提和保证。高校岗位设置与聘用管理涉及到教职工的切身利益，因此，做好这项工作，对于调动高等学校各类人员工作的积极性、主动性和创造性，促进高等学校持续、协调发展具有十分重要的意义。 一、高校实施岗位设置与岗位聘用的意义 高校实施岗位设置与岗位聘用是推进事业单位分类改革的需要，也是深化高校人事制度改革的需要，对于高校转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动高校各类人员的积极性、创造性，促进教育事业的发展，具有十分重要的意义。 （一）有利于合理配置人才资源和优化人员结构。《湖南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》规定了不同类别的高校各级别专业技术岗位的比例。高级岗位约占岗位总量的一半，体现了向高级岗位的倾斜，这样可以形成良好的竞争氛围，起到提高专业技术队伍水平、优化人员结构的作用。 （二）有利于提高人才使用效率。高校分配制度改革旨在建立优劳优酬的绩效工资制度，而绩效工资制度是按照岗位对从业人员的工作能力和专业知识的要求，以及工作量、工作强度和省核用人各校校有校工作责任等因素来确定具体岗位的绩效工资标准，这种做法将充分调动专业技术人员的工作积极性，从而提高人才使用效率。 （三）能够规范人事管理工作，使其更加科学化。岗位设置与岗位聘用，能够使人事部门创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，实现人事制度由身份管理向岗位管理的转变，最终实现“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的理想管理模式，使人事管理工作更加科学化。 二、岗位设置和聘用管理中存在的问题 （一）管理岗位人员的晋升通道不畅 高等学校的管理人员是学校的一支重要的队伍，它的建设影响着学校的发展。首次岗位聘用时，对在管理岗位上已经评聘了专业技术职务的人员，若已执行的专业技术工资比受聘的管理岗位工资高，保留其专业技术工资待遇不变，待其管理岗位晋升后再转为管理岗位工资。但职员的晋升通道没有完全打通，按照国家和省上岗位设置相关规定，管理岗位晋升到七级职员基本到顶，很难再晋升到六级、五级职员，因为六级、五级职员的岗位数非常有限，主要用于担负行政职务的领导干部，这就使得管理岗位人员晋升比较困难。同时，管理岗位工资待遇比专业技术岗位明显偏低。如，按现行的工资标准，管理岗位六级职员岗位工资850元，而专业技术七级的岗位工资为930元，管理岗位与专业技术岗位的工资标准不协调。再者，相同专业技术职务可以划分为多个岗位等级，而相同的管理职务却仅有一个等级，管理岗位等级划分太粗。以上因素，将导致管理岗位人员不稳定、管理水平降低的局面。 （二）工勤技能岗位的晋升聘用困难 高等学校自上世纪90年代起不再招收技术工人（国家安置退伍军人除外），工勤人员数量没有增加，但经过历年的工人晋升技术等级和技师职务的考评，70以上工人均已晋升到高级工及以上等级，所占比例已大大超过国家和省上规定的25的结构比例，岗位管理存在的矛盾比专业技术和管理岗位更为严重。在首次聘用时按照国家和省上政策，我校采取尊重历史的办法，按现有人员的实际等级解决了聘用问题并实行人头管理；但超过的比例需要通过自然减员、调出、低聘解聘等办法逐年达到规定的比例。目前省上已出台政策明确了自20l2年1月1日起工勤技能岗位实行考（评）聘分开，即使通过了工人晋升技术等级和技师职务的考评，但由于岗位没有空缺，仍然不能聘用。这将导致工勤技术人员没有发展通道，也将对其退休后待遇造成极大的影响，存在的矛盾在短时期内仍然得不到消除和解决。 （三）其他专业技术岗位的定岗困难 教学科研专业技术岗位是高等学校专业技术岗位的的主系列岗位，除此之外的实验、图书、财务、程等专业技术岗位则属于教辅系列岗位，称之为其他专业技术岗位。由于其他专业技术岗位人数相对较少，各项成果比较薄弱，相互之间差异不大，根据国家和省上岗位设置的结构比例设置各级岗位数极其困难，这些岗位人员的准确定岗也就非常困难，只能根据任职年限来进行区分并聘用，也很难制定出一个完善的考核办法，对其今后的晋升聘用条件也不易把握。 三、完