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高校青年教师需求因素和激励机制探究 　　【摘 要】青年教师承载着高校的未来，调动青年教师的积极性对于高校持续发展具有战略性意义。本文围绕高校青年教师激励机制的主题，借鉴马斯洛的需要层次理论分析了高校青年教师的需求因素，并据此从三个方面提出了相应的激励措施。 【关键词】青年教师；需求因素；激励机制 《中国教育改革和发展纲要》指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”青年教师作为高校持续发展的生力军，对于办好中国特色的社会主义大学具有重大意义。研究高校青年教师的需求因素及激励机制是加强青年教师队伍建设，深入贯彻党的十八届三中全会精神，推进教育改革和科教兴国、人才强国战略的迫切需要。 一、高校青年教师的需求因素 需要是人外部行为的内驱力，是产生激励的起点和基础。马斯洛的需要层次理论将人的需要纳入由低到高排列的五个层次中，分别为：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现需要。每个人都潜藏着这五种不同的需要，通常是低层次的需要得到满足后再追求高层次的需要。借鉴马斯洛需要层次理论对个人需要层次的划分，分析和归纳高校青年教师群体的需要特点，主要表现为物质需求、尊重需求和发展需求等方面。 （一）物质需求 物质是人们生存和发展的基础。高校青年教师拥有一份被社会普遍认可的高尚职业，但他们也面临很多重要而现实的问题，如婚姻、住房、医疗保险、子女教育、赡养老人等，这些对于工龄短、职称低、收入少、福利差的青年教师来说，构成了巨大的经济负担。青年教师改善工作、生活条件的合理需求亟待解决。 （二）尊重需求 高校青年教师希望自己的知识、才干和能力得到充分发挥，获得学生、同事、领导和社会的认可与尊敬，由此得到相应的荣誉和地位。他们具有敏感的自我意识，乐为人师的优良禀性，从而形成了强烈的自尊心、自信心和自强心。对于青年教师而言，这种自尊心尤其体现在晋升职称、荣誉表彰等方面。 （三）发展需求 发展需求是指对主体素质或者条件不适应状态的趋平衡要求。身处高校的青年教师自我期望价值高，成才欲望强，具有很强的发展需求，其发展需求的满足依赖于继续学习。一方面，当今世界瞬息万变，学科专业不断调整变化，知识体系更新拓展；另一方面，青年教师大多具有硕士及以上学历，但高校人才济济，青年教师的竞争优势并不明显。因此，青年教师希望通过各种形式的进修提高专业水平和学术水平，为今后的职业发展打下良好的基础。 二、高校青年教师激励机制 激励即激发、鼓励，充分调动人的主动性、积极性和创造性。行为科学认为，人的动机来自需要，需要确定人们的行为目标，激励则作用于人的内心活动，激发、驱动和强化人的行为。美国心理学家威廉20%-30%，如果有良好的内部、外部激励条件，其能力可发挥80%-90%。工作效率的高低很大程度上取决于激励水平。 激励机制是指在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化、程序化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。构建青年教师激励机制，有利于使教师的潜能最大限度地发挥出来，激发他们投身教育事业的自主性，提高工作绩效，从本质上说，这是将组织目标与教师的需求结合起来，在使教师的需要得到满足的同时实现组织目标。对高校青年教师的激励应建立在其需求因素的基础上，有效的激励机制也应与个体的需求分析相符。 （一）设计合理的薪酬体系 薪酬是高校教师发挥才能、谋求发展的物质保证，是满足高层次精神需求的重要支撑，一定程度上体现了人才的市场和社会价值。高校教师普遍具有较高的成就动机，但他们也非常关注薪酬的相对价值。对于经济收入较低，具备初、中级职称的青年教师，薪金待遇更是一项重要的激励因素，科学、公正、合理的薪酬体系是他们极为渴望的。此外，青年教师对于住房、医疗和子女教育等方面的福利待遇也有需求。高校管理部门应调查、了解青年教师的生活实际和困难，优化报酬和奖励制度，满足他们的基本物质需求，如集中财力为他们提供住房补贴、经济适用房等；另外，以绩效考核为依据，设计具有差别化的激励性工资、福利及津贴等项目，适度向青年教师倾斜，鼓励他们发挥聪明才智，全身心地投入到教学、科研中。 （二）实施情感关怀激励 情感关怀激励是指高校管理者以情感人，以情动人，以情激励人，信任、尊重与关怀青年教师，满足其自尊需要，从而调动和激发他们的工作积极性。管理者要了解青年教师在自尊方面的需要和特点，尊重青年教师的人格、进取心和好胜心，发掘和尊重他们在缺点中埋藏的优点和闪光点。要树立“以人为本”的管理理念，定期走访青年教师，与他们沟通谈心。当青年教师在教学和科研方面有所建树时，要及时给予表扬