人力资源管理指数调查报告.docVIP

目 录 目 录 1 1 引言 2 1.1人力资源管理指数概述 2 1.2 庞庄煤矿概述 2 1.3指标体系设计思路 2 1.4 指标体系实施与应用 3 2 指标体系 4 2.1 自身建设性 5 2.1.1员工素质 5 2.1.2内部机制 5 2.2 外部服务性 6 2.2.1工作分析 6 2.2.2人力资源规划 7 2.2.3 招聘与甄选 8 2.2.4员工培训 9 2.2.5绩效管理 11 2.2.6薪酬管理 13 2.2.7劳资关系 16 2.3 战略合作性 17 2.3.1战略匹配性 17 2.3.2战略执行保障 18 3 人力资源管理指数 19 3.1 人力资源管理指数评分标准 19 3.2人力资源管理指数评分结果 24 4结论和建议 27 5参考文献 29 6附录 30 6.1 调查问卷 30 6.2访谈提纲 31 6.3实习日志 32 6.4实习心得 37 6.5公司材料 40 1 引言 1.1人力资源管理指数概述 人力资源管理指数(Human Resource Index，HRI)这一概念最早是由RensisLikert（伦西斯·利克特）提出的。他在20世纪60年代从事人力资源统计时,试图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理作出评价。 人力资源指数法(Human Resource Index)是美国佛罗里达大西洋大学商学院教授雷里克舒斯特(Schuser)在1977年设计的，主要用于企业自上而下沟通气氛的调查及组织“软指标”的调查。雷里克?舒斯特等人设计的人力资源管理指数量表由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与、工作群体、基层管理、群体协作、管理质量等15项因素组成，包含了64项关于组织各方面的肯定性陈述，通过五点量表法填答问卷者给出其对每个陈述语句的同意程度。 国内学者赵曙明的国家自然科学基金项目《中国企业国际化进程中人力资源开发与管理研究》，联系中国企业的实际把这15个因素改组为：报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制、职工精神与期望15个方面，通过几十个问题来体现其内容。HRI 的15个因素都是与企业绩效相关的，在改善人力资源部门的机会辨别方面和提升竞争优势的变革方面是十分有用的。 1.2 庞庄煤矿概述 徐州矿物集团庞庄煤矿位于徐州市九里山区，由东城、庞庄、张小楼三个矿区组成，是一个已经开采四十余年的老矿区。现有职工6000余人，是徐矿集团主力矿井之一。井田面积18.3平方公里，工业广场1.36平方公里，年产原煤220万吨，为徐州乃至江苏经济发展做出了重大贡献。 庞庄煤矿先后荣获全国文明煤矿、全国五一劳动奖状、全国行业级安全高效矿井、国家一级煤矿安全质量标准化矿井、省级文明单位、江苏省花园式矿井和煤炭工业环境保护先进单位等荣誉。 庞庄煤矿重视员工的业余文化生活、注重自己的社会责任，并且在科技创新体系建设、现代管理、节能减排方面都取得了累累硕果。 1.3指标体系设计思路 对于任何一个企业来说，人力资源管理部门与企业其他部门都有着密不可分的联系。首先，作为企业的一个重要部分，人力资源管理部门有着自己的运营模式与管理制度；其次，人力资源管理部门作为企业的一个部分，它要为企业提供各项人力资源管理服务而保证企业工作的正常运行；再次，人力资源管理部门要依据企业的战略调整来进行人力资源管理职能的转变，从而适应并推动企业战略的变化。 为了使人力资源管理指数更好的与企业的实际相结合，我们将人力资源管理指数依次分为自身建设性、外部服务性和战略合作性三个细分指标。 自身建设性，即企业内人力资源管理部门自身的人员素质水平以及人力资源部门内部运营机制衡量。人员素质是为了衡量人力资源管理部门的人力资源质量，而内部机制是为了衡量人力资源管理部门的规章制度和组织结构。人力资源管理部门只有自身建设性水平达到较高的层次，才能更好的发挥各项人力资源职能，以及配合企业战略发展的需要。 外部服务性，即企业人力资源管理部门能动性的发挥各项人力资源管理职能。人力资源管理部门存在的意义便是为企业提供人力资源管理服务，通过工作分析、人力资源规划、招募与甄选、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理等为企业选拔和培育优秀的员工，并通过各种措施提高员工的工作积极性，从而实现企业高效的运转。在我们的指标体系中，我们根据人力资源管理职能细分为各类二级指标，并通过对人力资源管理职能方案的设计、人力资源管理职能的执行、人力资源管理职能的效果等方面进行依次分析，从而保证了指标体系的全面性。 战略合作性，即人力资源部门对企业战略制定和战略调整的适应能力。