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中小企业绩效评价体系问题和对策探析 　　摘要：目前绩效管理已成为中小企业的主要管理措施之一，但在实施过程中问题很多，效果不明显。影响绩效管理效果的主要问题是中小企业绩效评价体系存在很多问题。本文通过分析中小企业绩效评价体系存在的问题，进一步探讨解决问题的对策，能够提高中小企业管理水平。本文的对策在中小企业的绩效管理方面具有借鉴意义。 关键词：绩效评价 体系 问题 对策 绩效评价是绩效管理中的核心环节。实践证明，绩效管理体系在企业管理中发挥着重要的作用。然而，大多数中小企业在应用绩效管理的手段尤其是绩效评价体系上存在许多问题，从而使企业的绩效管理水平较低，因而建立一套动态的符合企业竞争环境要求的绩效评价体系对公司的发展显得尤为重要。本文重点分析中小型企业绩效评价体系存在的问题，探讨优化中小型企业绩效评价体系的策略，进而提高企业的绩效管理水平。 1 中小企业绩效评价体系存在的主要问题 1.1 绩效目标不明确 大部分中小企业的绩效目标都不够明确，建立的过程不科学，没有制定详细的年度目标，部门的考核指标也没有针对工作分析的结果进行确定；并且，评价标准不够明确，较多地凭主观感觉评价，没有具体的评价方法及指南，以主观打分为主，使企业的绩效目标与战略目标难以对接。 1.2 绩效辅导和沟通不健全 绩效辅导和沟通在绩效管理中起到举足轻重的作用，它是管理者在员工执行绩效目标计划过程中，发挥自身的作用和影响力，努力帮助员工清除工作中的障碍，提供领导支持和智力帮助，从而使员工获得完成目标所必须的知识、经验和技能，获得提高绩效能力的活动。目前中小企业的绩效管理很欠缺绩效辅导和沟通。这使得中小企业绩效管理实施的效果很不明显，员工的绩效得不到提高，企业的目标难以实现。 1.3 绩效评价不科学 绩效评价阶段，也就是绩效考核阶段。是绩效管理的核心环节。很多中小企业误认为绩效评价就是绩效管理，重点就是绩效评价的阶段，绩效管理的效果不明显，其最重要原因的是绩效评价阶段不科学，很多企业没有制订针对员工个人的绩效计划，每月仅有就绩效考核表内的工作内容，这使得很多员工对自己的工作目标不明确；管理者缺乏平时对员工行为表现的记录资料，也使得在考核时会出现员工的不理解；对于整个公司的绩效管理，也缺少一个诊断提高的过程，绩效管理的水平难以从总体上得到改进。另外，评定的方法过于复杂，各项指标综合分不一样，设计的依据不科学，计算也过于复杂，不利于评价的客观公平性。 1.4 绩效反馈形式化 完整的绩效考核系统应由绩效计划、绩效评估、绩效反馈三部分组成。要使绩效评价达到提高绩效的目的，考核结束后员工提供的反馈是至关重要的。绩效反馈是一个往复循环沟通的过程。多数企业的绩效反馈不及时，使得绩效改进和监督跟不上，绩效评价表中的反馈意见栏形同虚设，部门之间、部门主管和员工之间几乎没有进行有效地沟通。 可见，中小企业绩效评价体系存在着绩效目标不明确、绩效辅导和沟通不健全、绩效评价不科学、绩效反馈形式化问题，要解决这些问题，必须建立科学的绩效评价体系。 2 建立科学的绩效评价体系 2.1 培训员工 大部分中小企业的绩效评价方案过于单一和主观，员工不理解，管理人员也了解不多，因此，建立科学的绩效评价体系，首先是对公司中层管理以上的人员进行绩效管理的培训，然后向基层员工进行培训。培训目的是使考核者掌握绩效评价的相关技能，熟悉评价的各个环节，准确把握评价标准，分享评价经验，掌握评价方法，克服评价过程中常见的问题。培训内容可包括绩效评价的标准内容、绩效评价流程、绩效评价方法以及评价实施过程应注意的问题等。 2.2 选择合适绩效评价方法 很多中小企业管理者对绩效管理认识不够深，看到别的企业运用绩效管理措施后，管理水平有很大提高，即照搬绩效评价的方法，运用后非但没产生好的效果，反而造成很多员工的抱怨，甚至导致人才流失。绩效评价的方法有很多，例如平衡记分卡法、目标管理、KPI法、360度评价法等等，哪种适合自身的发展，企业管理者应要熟悉相关的方法原理，纵横对比优缺点，形成适合自身发展的简明实用的绩效评价体系。 2.3 全员参与绩效评价实施过程 很多中小企业的绩效评价不是全员参与，有的只是在生产部门应用，有的只是在管理部门应用，这些都不能使企业提高绩效。企业要提高绩效必须明确了全体员工的责任和全体参与的重要性，加强各级人员的沟通和计划性，持续的绩效管理的沟通可以让管理者与员工分享有关信息的过程，明确工作进展情况、潜在的问题、可能的解决措施以及管理者如何能帮助员工等，避免了绩效考评的偏差。 2.4 合理应用绩效评价结果 绩效评价结果不能只应用于薪酬的计算，而与人力资源管理的其他环节脱钩，这样绩效管理得不到预期的效果。绩效评价的结果可以应用