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基于供电企业岗位胜任能力模型探索建立岗位能力模型，可以有依据地设定每一个工作岗位所需要的技能、专业培训课程，使培训更有针对性。也可通过能力评估，分析员工的优劣势，从而找到组织机构整体的能力薄弱环节，然后有针对性地制定能力培训发展计划，以各种培训手段提高员工及组织机构的工作效率。因此，如果能建立一套岗位胜任能力模型系统，并与供电企业内部的培训体系建设相结合，是保持人力资源优势，提升企业核心竞争力的重要工作，是企业人力资源发展战略的必然选择。 一、胜任能力的概念 胜任能力（Competency）可翻译为能力素质、资质。著名的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰博士是国际公认的胜任能力方法的创始人，他将胜任能力定义为：用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技巧和工作能力。这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的，而且是对个人和企业成功及其重要的。这个定义体现了胜任能力的三个特征，即必须是可指导、可观察和可衡量的。也正是因为胜任能力具有这些特征，使它成为现代企业管理方法胜任能力模型的基础理论来源。 胜任能力模型（Competency Model）是从组织战略发展的需要出发，以强化组织竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。从方法论出发，可以将其定义为：胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需要的熟练程度。 通过胜任能力模型的概念，我们可以提炼出该模型对于企业管理的两个最根本的意义： 一是提高员工工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。 二是旨在探索“能够导致高效和优良工作绩效的员工潜在能力特征，如动机品质、技巧、自我认知、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究，有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。 二、胜任能力模型的研究 胜任能力模型不等同于传统的岗位能力素质要求，胜任能力模型强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来，利用标杆分析，挖掘其中存在的内在联系，而传统的能力素质往往并不严格要求按照这种模式去建立，尤其没有同企业的战略相结合。因此，从某种意义上，胜任能力模型提供了一种新的人力资源管理的理念和思想。 第一，企业岗位管理体系的梳理与设计。 岗位管理体系是人力资源管理工作科学化和规范化的基础，是企业人力资源管理“3P模式”的核心。科学规范的岗位管理体系是企业人员配置、绩效管理、薪酬管理和培训管理的重要依据。岗位管理体系建设的目标是通过明确各岗位的使命和职责，实施定量化管理，促进人力资源结构调整，优化人力资源配置，推进人力资源整体性开发，为不同类型的人才建立职业发展通道，调动员工的积极性并有效控制人工成本。要开展企业岗位胜任能力模型与课程培训体系的建设，必须对企业的岗位管理体系进行全面审视、回顾与整合，同时可借鉴国际先进企业岗位管理的理念与实践经验，开展岗位管理体系的优化与设计。 第二，岗位胜任能力模型系统的开发。 岗位能力模型体系建设的目标在于：为动态岗位管理和任职资格体系提供内核，解决目前企业员工的能力提升、能力发展、能力建设，员工能力与其它相关人力资源管理模块的对接，加快目前基于职位的人力资源管理体系建设的步伐，调动员工的积极性、主动性和创造性潜力。岗位能力模型系统包括以下五方面的内容： 高层管理者胜任能力模型：即针对于高层管理者的胜任能力模型，它是广州供电企业高层管理者胜任其岗位应该具备的胜任能力要素的集合。 中层管理者胜任能力模型：即针对于高层管理者的胜任能力模型，它是供电企业中层管理者胜任其岗位应该具备的胜任能力要素的集合。 序列通用胜任能力模型：在岗位管理体系中，每一个岗位序列都必须具备的胜任能力模型，序列内不同的岗位在这些序列通用胜任能力要素上要求具备的程度有差异。 序列专业岗位胜任能力，也称岗位胜任能力模型：一个专业序列胜任能力模型可能包括若干专业胜任能力要素，序列内不同岗位可能要求其中不同的胜任能力要素的组合，即岗位胜任能力模型，不同岗位所要求达到的程度也会有所区别，可以将专业胜任能力分为不同层级，这些层次分别与个人的职业生涯发展阶段相对应。 全员核心胜任能力模型：是在企业文化、核心价值观、远景目标与发展战略分析的基础上总结提炼而成的若干行为描述，是每一个企业员工都应具备的胜任能力模型。 三、岗位能力模型系统建设 第一，能力模型管理体系建设目标。 为动态岗位管理体系和任职资格