第三讲 员工招聘与测评.ppt

营销人员素质测评方法 　　本文对S企业营销人员素质测评采用深度访谈法。这种方法的信度和效度较高，基本能反映被测人员的素质状况。深度访谈就是测评者与被测评者直接交谈，了解被测评者素质状况、专业知识、工作能力与个性特征等情况，从而完成对被测评者适应职位的可能性和发展潜力的评价方法。  深度访谈结构化问卷  　　(1)请简单介绍你本人的经历(你在S公司工作了多久了？都从事过什么工作？来S公司以前做过什么？) 　　测评要点：基本经历；知识背景；综合分析(逻辑思维) 　　估计时间：5分钟  高层管理人员招聘测评案例 崔先生 男 39岁，北京某著名移动通讯运营商未来首席财务执行官候选人。公司领导层对崔先生的专业能力非常放心，但是，对他能否带领好财务团队，能否与其他部门很好地协作尚有顾虑。解决方案：首先需要确认该公司最需要什么样的首席财务官？经过深入的调查，在充分理解目标职位胜任力要求的基础上，我们确定了战略思维、组队用人、人际影响力、运作执行能力等几个主要的考察和测评指标。然后利用心理测验及结构化访谈，从多个角度对应聘者进行系统全面的考察。整个测试分为两个单元，共用时245分钟。测评结果表明，崔先生分析判断问题视野较宽，不受条条框框的约束，关注各种机会和信息，有较强的成就动机。但是在团队领导和人际影响力方面有所欠缺。任用崔先生有助于抓好企业内部在财务方面的组织管理，使企业的财务管理系统正常发挥作用，还有助于为本企业带来发展变化的契机。但是，为其配备一个善于沟通协调的得力副职对其有效的实施、执行管理决策是非常重要的。项目成果：公司管理层经过论证，最终决定采纳我们的建议。任用崔先生，并为其指派了一名做事沉稳踏实，认真负责，执行能力较强，亲和力较高的副职。在崔先生上任半年后，在该公司对其进行的360度评价中，上下级所反映的优势与不足与本次测评结果基本一致。他上任后，建立了一套新的财务管理制度，很好解决了原本财务系统管理混乱的局面。在这套新制度实施的过程中，由于完全打破了公司其他部门原本处理财务事物的方式，使得财务部于各部门产生了冲突于矛盾，崔先生的副职在调和的过程中发挥了非常重要的作用，从而确保该制度的顺利实施。 2)请介绍一下你所在分公司／区域的业绩、销售和市场情况，你近期的销售业绩下降了是什么原因？上升了是怎么做的？ 　　测评要点：专业知识、责任感、进取心、组织协调 　　估计时间：15分钟  3)你所在的地区今年的市场开发是怎样进行的？明年有什么打算？ 　　测评要点：专业知识、计划性、权属感 　　估计时间：10分钟  (4)你觉得要提高销售业绩，可以采取哪些方法？ 　　(如果投入费用作促销、广告，没有这笔钱怎么办？如果总部一定要求完成指标如何？) 　　测评要点：专业知识、进取心、责任感、组织协调 　　估计时间：10分钟  (5)估计明年的市场份额，最好的情况能达到多少，为什么？需要什么努力？ 　　测评要点：计划性、组织协调、综合分析 　　估计时间：5分钟  6)在你的大客户出现销售异常时，你会采取什么样的措施？ 　　测评要点：风险意识、应变力、责任感 　　估计时间：5分钟  7)如果全国汽车的市场份额在好转，你所在地区反而在下降，你该怎么办？ 　　测评要点：专业知识、进取心、组织协调、责任感、应变力 　　估计时间：5分钟  (8)你手下有多少业务人员？你怎么鼓励他们做好销售，完成销售指标？ 　　测评要点：组织协调、人际交往 　　 估计时间：5分钟  (9)如果S公司陷入了困境，你认为该怎么办？ 　　测评要点：计划性、综合分析、风险意识 　　估计时间：8分钟  10)中国加入WTO后，你认为对中国的汽车行业有什么影响，对S公司有什么影响？ 　　测评要点：综合分析能力、专业知识 11)国外的一个汽车厂家所产汽车原定的售价是6000美金一台，实际销售时只卖到4000美金，为什么？ 　　测评要点：综合分析能力、专业知识 　　估计时间：5分钟  如果你所在地区的汽车在降价促销，而S公司总部要求保持其市场定位，你又要完成指标，你该怎么办？ 　　测评要点：权属观念、专业知识、计划性 　　估计时间：5分钟  * 实际上，低于3年工作经历的约5 0 %的所有经理和专业人员是在校园里招聘到的。对《财富》杂志1 000家公司的调查表明：校园招聘活动平均占公司总人力资源管理预算的1 6 % * 人格测验旨在评估各种人格特点(独立性、果断性、自信心，等等)，它对于申请某些工作的求职者很重要。 例如，销售人员需要果断、外向及有较强的人际或社交技能；管理者需要有自信心；社会工作者需要容忍和思想开放。 工作样本测验要求求职者实际完成(或模拟