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药店如何科学制定绩效目标 作者：保文 来源：瑞商网 【编辑语录】 绩效目标（常被称为目的和责任，英文Achievement imitates a target）是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。瑞商网在带教客户过程中发现，好多都已经开始在制定明年的绩效目标对于应该制定为多少才合理，制定的目标从何着手完成都存在较多的疑虑总结今年的工作成绩，确定明年的目标到这个时候，大家对今年的目标完成得如何，应该都已经有明确的结论有些企业超额完成了目标，有些企业可能差一点点，比如完成了95%，有些可能完成的情况与目标还有一段距离。不管哪种情况，阶段，管理层需要进行总结思考重要问题：达成目标的经验是什么？达不成目标的教训是什么？认为需要从这样几个方面来考虑：本年度是否采取了有效的改进措施，改进成果的量化指标是多少？本年度采取的改进措施无效的，是方向不对方法不当，还是执行不力？针对目标未完成的企业而言目标是否定高了，根本就完不成？对于超额完成目标的企业目标得比较保守，所以大家完成得不错，但是并没有充分挖掘出大家的潜力之所以进行上述总结，重要的原因，是为了做好明年的预算。也就是本期我想与大家交流的主题：如何确定2014年的销售目标（营运目标）。据我所知，这几天很多企业都出台了2014年的销售目标，有的已经开始在公司店长会上发布了估计也都在经历“定高了”还是“定低了”这样的争论中当然，大多数情况是老总认为定低了，店长认为定高了管理层呢，或许正处在如何说服店长，或者说服老总这样一个为难的境地不管是说服老总说“定高了”，还是说服店长说“定低了”，还是找到切实可行的方法了基本的原则是“用数据说话”，这也是瑞商网多年来一直提倡的。按照目标管理的理论体系，制定目标时，需要遵循SMART原则（这个原则我们给大家都讲过）这个原则对于我们制定年度目标依然是重要的和有效的。SMART原则里，最重要的一条，是制定“可达成”的目标。这里的可达成，有两层含义：一是制定的目标不能太低，轻而易举就能实现；二是制定的目标不能太高，超过门店的营运能力，营运部门如何努力，都很难完成我们执行绩效管理，制定目标的目的，是希望它成为一个正激励系统，推动大家去达成目标而不是成为一个惩罚系统这一点大家首先要达成共识，作为制定合理的绩效目标的思想基础尤其是老总，更要建立起这种意识如果不做惩罚，门店的关注度没有比做了惩罚后的高提的不是惩罚系统，并不是说没有惩罚而是有奖有罚如果搞得光有罚，没有奖，才为惩罚系统所以这是不会提出过高目标的思想基础这也是“可达成”原则的思想基础制定可达成目标的具体方法，还是需要采用数据分析的方法。在讲方法之前，我先给大家讲一个案例吧在这两天我们给各个企业开的分析会中，主题就是一起评价各个企业2014年销售额增长率指标是否合理陕西的一家明年的指标是基本目标20%，挑战目标30%结果我分析了他们家的数据后，认为20%低了应该调整到30%，40%这种定低了的例子，还有好几家另一家河北的企业也是定的20%，结果我分析完数据，给出的观点是20%的目标对这家企业可能过高了，完成的难度较大如果没有特别的改进措施，估计目标达不成析哪些数据指标可以定出合理的指标同样是20%的目标，结果一家定高了，一家定低了，是为什么呢？其实这些结论是进行了以下的数据分析后，依据数据做出的判断第一家企业，今年年中开始进行精细化管理改进因此，我分析了他家前三个月（9，10，11）的同比增长率结果同比增长率连续三个月都在23%左右显然，明年20%的增长目标，已经低于本阶段的增长成果在这里我采用了趋势环比分析的方法，很快就确定，20%的目标太低了考虑到其它因素（一会我会着重讲这些因素），在加10%左右的增量目标，是合理的因此，我提出基础目标可以做到30%第二个企业，管理基础比较好，单店销售额都比较高，商品结构也比较合理近三个月的同比增长率，只有10%左右如果提出20%的增长率指标，意味着环比增长率要达到10%左右，才能完成。因此，20%的增长目标，压力就比较大了刚才的例子，我先采用趋势分析的方法，对目标可达成进行初步判断后面，还要着重分析预期的增长部分（第一家企业分析时我采用的方法）首先我们需要分析现有数据，找到可以提升的方向，确定预期的改进方法然后评估该项改进，可以带来的增长预期最后将这些增长预期相加，可以得到最后的目标举例来说某家企业门店的中西成药品规数，品规最多的店，只有1700多针对该企业的改进措施是什么呢？大家是不是可以马上找到方向？增补品种这种情况下，如果做增补品种的动作，可以马上给门店带来增长按照它的基数，估计可以带来20%的增长考虑到门店执行力可能不足的因素，保守估计，也会有10%吧？这样，本期增长率10%，增补品种