网络运营如何落地(绩效管理与任务分解).pptVIP

外部招聘VS内部培养 您的网络营销人才从那里来的？ 分层级面谈与督导的五个步骤 步骤一：陈述面谈目的； 步骤二：下属自我评估； 步骤三：告知下属评估结果； 步骤四：商讨下属不同意的地方； 步骤五：商讨绩效改进计划 绩效考核的金钥匙 你说呢？ 谁来管？ 客服 推广 策划 物流 美工 程序 老板 运营总监 编辑 抓落实 策略决定方向，执行保证结果 日、周、月、季、年的会议与表报管理 以会代训 用数字说话 日、周、月、季、年经营流程 数据是最美丽的语言 运用工具 日、周、月、季、半年、年度报表 《-----周经营状况分析表》 《-----月度统计表》 《-----年度累计汇总表》 控制节奏 第一季度：20% 第二季度：25% 第三季度：35% 第四季度：30% 共计：110% （年度计划下达按目标的110%设定） 目标是计划没有完成的结果 过程比结果重要 态度比技巧重要 用心比用力重要 有效果比有道理重要 有执行比有规划更重要 以德为先，以能为重。 有才有德重用，有德无才留用， 有才无德拒用，无德无才弃用。 不养一个闲人，不留一个懒人， 不用一个庸人，不亏一个能人。 单仁资讯用人标准 设定岗位 明确岗位职责 招聘人员 给予培训 合理控制 网络运营从那里入手？ 一年之计在于冬！！！ 您现在在做您2012年的年度计划了吗？ 您为明年的网络营销准备了那些人才？ 这些人才您有培养计划吗？ 您有明确网络营销的目标吗？ 祝愿各位都能拥有一支团结善战的队伍！！ 谢谢！！！ 武汉单仁资讯 网络运营如何落地绩效管理与任务分解 冯建峰 2011-10-12 本期增值服务沙龙解决问题 1、网络运营需要那些岗位 2、各岗位的职责与考核标准 3、由谁来管理这个团队 4、网络运营中的日、周、月、季、年 5、网络运营从那里开始？ 人员（兵力布置） 根据自身企业状况合理配置自己的工作人员 解决人才瓶颈，才能发挥电子商务的真正价值 网络运营需要那些岗位 决策型人才 在线操作型人才 推广和业务型人才 决策型 在线操作型 推广和业务型 企业需要的三类必备人员 1、电子商务领导决策型人才 确定传统业务网络转化的模式和方向 制定并落实策略和计划 建立和管理电子商务团队 领导 决策型人才 操作型技术类人才 在线操作型 技术类人才 美工 网络编辑 物流支持 客服 策划 2、在线操作型技术类人才 了解各种网络平台的特性，懂得综合高效运用付费手段达成目标 懂得各种网络推广技能，快速形成网络推广能力，形成低成本的有效流量 要有技术人员支持，协助完成推广中，新网页、新工具的使用 网络推广型人才 3、网络推广类人才 QQ对话中的关键词广告 懂得运用网络工具 懂得业务沟通的技巧 有快速成单的能力 网络业务人才 4、网络业务类人才 中小企业网络营销部门组织架构： 网络营销部门经理：（1名） 网络推广专员：（1-2名） 网站编辑专员：（1名） 网络业务(客服）专员： （1名） 网站开发人员（美工、程序员） （各1名） 各岗位职责与考核标准 绩效考核的六个步骤 明本质 塑环境 定标准 选方法 用工具 抓落实 明本质----“明确就是力量” 绩效考核的本质不是考核， 而是----- 激 励 绩效考核的目的不是为了批评和打压下属，而是为了和下属更好的创造业绩和帮助我们自身的发展。 绩效考评是主管与下属沟通的最好通道，是主管指导、引导、辅导、督导的过程！ 主管指导、引导、辅导、督导的过程也应“明确指令” 主管对美工说：我们设计的图要体现科技感 塑环境 文化环境——塑造环境 职场布置——制造环境 培训教育——创造环境 绩效考核需要积极向上的、和谐公平的环境 单仁的氛围 不断进步--创新的氛围 专业态度--专家的氛围 团队精神--合作的氛围 是家庭、是学校、是军队 定标准 企业中每一岗位都要有标准！！ 考核的“七字标准” 具体 量化 可考核 没标准的考核一定会流于形式！ 选方法 工作量管理法 绩效管理法 工作量绩效综合管理法 绩效指标设计的方法 （1）基于企业经营目标分解的设计方法 是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 （这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作） 绩效指标设计的方法 （2）基于工作分析的设计方法 通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做、和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。 绩效指标设计的方法 （3）基于综合业务流程的设计方法 综合业务流程的设