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人力资源外包合同__样本5
经 营 合 同
甲方:XXX有限责任公司
乙方:人力资源部
为支持公司业务发展战略实现,确保完成公司年度经营目标任务,依据《中联鲁宏水泥有限责任公司2005年经营合同总体方案》,甲乙双方按照责、权、利相结合的原则,经双方协商一致,签订本合同。
一、总则
1、公司战略目标
在2005年前,迅速扩大产销规模,水泥产能突破1000万吨/年,到2010年达到2000万吨/年。
打造目标市场的第一品牌, 实现企业市场超常规拓展,2005年前公司品牌认知度超过80%,市场占有率在山东达到20%。
打造价值型企业,为客户、股东、社会和员工创造超值价值,实现公司经济效益超常规增长。
在2005年前,将公司打造成中国建材集团的价值型样板企业。
做精细化企业,公司的综合生产成本低于100元。
做绿色、环保企业,在2005年达到综合利用废燃料国内领先水平。
2、公司2005年经营目标
净利润:考核万元挑战万元。销售收入:考核亿元、挑战亿元销售水泥熟料:考核万吨、挑战万吨 实现培训规划确定的2005年培训目标。 15% 年度定性测评,实现规划确定的2005年培训目标得15分,每有一项未完成指标,扣减1分。 分管公司领导 公司人力资源管理 流失率低于3% 无流失 10% 完成考核指标得10分。升高1%,扣减1分。 分管公司领导 周边绩效
(0.2) 公司目标利润 3500
万元 8700
万元 5% 完成考核指标得5分,完成挑战指标得10分 资产财务部 内部客户满意度 80% 85% 5% 年度组织有关部门评估,每比考核指标降低或比挑战指标升高一个百分点,扣减或增加1分。 企划发展部 员工培训率 150%;
200% 5% 完成考核指标得5分,完成挑战目标得10分。费用控制在预算内 企划发展部 工资总额 控制在预算以内 5% 完成考核指标得5分,每比预算升高50万元,扣1分。 资产财务部 管理绩效
(0.2) 职位说明书修订 建立人员任职资格模型 10% 完成得10分,完不成不得分。 企划发展部 学习能力竞争力 5% 部门学习力强,注重培训和人力资源培养,本部门内部员工年均培训四次。每少一次扣减1分;发现学习培训内容不全面,工作不实一次扣减1分。 人力资源部 通用指标 5% 安全、环保、治安、体系等按考核细则执行。 相关部门 否决指标 发生因公重大人身工伤责任事故,扣发当季绩效薪金1/3;发生因公人身伤亡责任事故,扣发当季绩效薪金。 生产部 2、部门考核办法
完成任务绩效KPI、公司经营目标的考核指标时核发年度基础薪金和绩效薪金,只完成任务绩效,公司经营目标完不成只发绩效薪金的80%;完成公司经营目标,而KPI未完成只发绩效薪金的70%。
在保证完成公司经营目标挑战指标的情况下,部门年度业绩奖金=[(部门实际得分-80)×人数]÷[∑(部门得分-80)×人数]×公司业绩奖金。
任务绩效得分不足60分时,视为未完成部门任务绩效考核指标。
利用政策每办理1名病退或提前退休人员奖励人力资源部500元。
3、激励政策
部门经理年收入的核定。完成公司经营目标和部门任务绩效(KPI)的考核指标时,部门经理核发年考核收入100%。只要有一项完不成仅核发年考核收入的80%。
完成公司经营目标的挑战指标时,部门经理年度业绩奖金为部门人均业绩奖金的25倍。
部门奖罚额中的30%用于对部门经理的奖罚。
四、双方的权利和义务
(一)、甲方
甲方授权乙方对甲方的人力资源进行经营管理。
甲方负责提供管理支持,有考核权、管理权和监督权。
甲方有权对乙方进行过程管理和控制。
当乙方完不成任务绩效的考核指标时,甲方有权解聘,或要求乙方提出减少薪金或减员方案。
(二)、乙方
乙方受甲方委托对甲方的人力资源进行经营管理。
乙方必须确保正确运用甲方赋予的权利,切实履行职责,确保公司经营目标的完成。
在甲方授权范围内乙方享有经营管理权、员工调配使用权、员工奖励处罚及绩效薪金分配权。
五、双方约定的其它事项。
1、两定问题
以公司2005年核定的员工人数为定员人数。
根据《中联鲁宏水泥有限责任公司薪金管理方案(试行)》的要求,按核定的员工予以核定年度基薪。超定员时,按定员核定;不足定员时,按实有人数核定。部门经理年考核收入核定为5.5万元。
如遇国家政策调整或公司深化内部改革,编制、定员、工资等发生变化时,以变化后核定数为准。
三项费用的核定
项目 指标(万元) 业务招待费 差旅费 电话费
3、个人收入为税前收入,个人所得税由个人承担。
4、确因不可抗力影响导致合同无法履行时,甲乙双方协商变更合同。
5、合同未尽事宜由甲乙双方协商解决。
六、附则
本合同经甲乙双方签字后生效,合同正本一式两份,甲乙双方各执一份。
甲方代表(
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