人力资源外包合同__样本5.doc

经 营 合 同 甲方：XXX有限责任公司 乙方：人力资源部 为支持公司业务发展战略实现，确保完成公司年度经营目标任务，依据《中联鲁宏水泥有限责任公司2005年经营合同总体方案》，甲乙双方按照责、权、利相结合的原则，经双方协商一致，签订本合同。 一、总则 1、公司战略目标 在2005年前，迅速扩大产销规模，水泥产能突破1000万吨/年，到2010年达到2000万吨/年。 打造目标市场的第一品牌, 实现企业市场超常规拓展，2005年前公司品牌认知度超过80%，市场占有率在山东达到20％。 打造价值型企业，为客户、股东、社会和员工创造超值价值，实现公司经济效益超常规增长。 在2005年前，将公司打造成中国建材集团的价值型样板企业。 做精细化企业，公司的综合生产成本低于100元。 做绿色、环保企业，在2005年达到综合利用废燃料国内领先水平。 2、公司2005年经营目标 净利润：考核万元挑战万元。销售收入：考核亿元、挑战亿元销售水泥熟料：考核万吨、挑战万吨 实现培训规划确定的2005年培训目标。 15％ 年度定性测评，实现规划确定的2005年培训目标得15分，每有一项未完成指标，扣减1分。 分管公司领导 公司人力资源管理 流失率低于3％ 无流失 10％ 完成考核指标得10分。升高1％，扣减1分。 分管公司领导 周边绩效 （0.2） 公司目标利润 3500 万元 8700 万元 5％ 完成考核指标得5分，完成挑战指标得10分 资产财务部 内部客户满意度 80％ 85％ 5％ 年度组织有关部门评估，每比考核指标降低或比挑战指标升高一个百分点，扣减或增加1分。 企划发展部 员工培训率 150％； 200％ 5％ 完成考核指标得5分，完成挑战目标得10分。费用控制在预算内 企划发展部 工资总额 控制在预算以内 5％ 完成考核指标得5分，每比预算升高50万元，扣1分。 资产财务部 管理绩效 （0.2） 职位说明书修订 建立人员任职资格模型 10％ 完成得10分，完不成不得分。 企划发展部 学习能力竞争力 5％ 部门学习力强，注重培训和人力资源培养，本部门内部员工年均培训四次。每少一次扣减1分；发现学习培训内容不全面，工作不实一次扣减1分。 人力资源部 通用指标 5% 安全、环保、治安、体系等按考核细则执行。 相关部门 否决指标 发生因公重大人身工伤责任事故，扣发当季绩效薪金1/3；发生因公人身伤亡责任事故，扣发当季绩效薪金。 生产部 2、部门考核办法 完成任务绩效KPI、公司经营目标的考核指标时核发年度基础薪金和绩效薪金，只完成任务绩效，公司经营目标完不成只发绩效薪金的80％；完成公司经营目标，而KPI未完成只发绩效薪金的70％。 在保证完成公司经营目标挑战指标的情况下，部门年度业绩奖金=[（部门实际得分-80）×人数]÷[∑（部门得分-80）×人数]×公司业绩奖金。 任务绩效得分不足60分时，视为未完成部门任务绩效考核指标。 利用政策每办理1名病退或提前退休人员奖励人力资源部500元。 3、激励政策 部门经理年收入的核定。完成公司经营目标和部门任务绩效（KPI）的考核指标时，部门经理核发年考核收入100％。只要有一项完不成仅核发年考核收入的80％。 完成公司经营目标的挑战指标时，部门经理年度业绩奖金为部门人均业绩奖金的25倍。 部门奖罚额中的30%用于对部门经理的奖罚。 四、双方的权利和义务 （一）、甲方 甲方授权乙方对甲方的人力资源进行经营管理。 甲方负责提供管理支持，有考核权、管理权和监督权。 甲方有权对乙方进行过程管理和控制。 当乙方完不成任务绩效的考核指标时，甲方有权解聘，或要求乙方提出减少薪金或减员方案。 （二）、乙方 乙方受甲方委托对甲方的人力资源进行经营管理。 乙方必须确保正确运用甲方赋予的权利，切实履行职责，确保公司经营目标的完成。 在甲方授权范围内乙方享有经营管理权、员工调配使用权、员工奖励处罚及绩效薪金分配权。 五、双方约定的其它事项。 1、两定问题 以公司2005年核定的员工人数为定员人数。 根据《中联鲁宏水泥有限责任公司薪金管理方案（试行）》的要求，按核定的员工予以核定年度基薪。超定员时，按定员核定；不足定员时，按实有人数核定。部门经理年考核收入核定为5.5万元。 如遇国家政策调整或公司深化内部改革，编制、定员、工资等发生变化时，以变化后核定数为准。 三项费用的核定 项目 指标（万元） 业务招待费 差旅费 电话费 3、个人收入为税前收入，个人所得税由个人承担。 4、确因不可抗力影响导致合同无法履行时，甲乙双方协商变更合同。 5、合同未尽事宜由甲乙双方协商解决。 六、附则 本合同经甲乙双方签字后生效，合同正本一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方代表（