捷盟-01京唐港人力资源管理诊断报告20050315-汇报.ppt

京唐港股份有限公司 ? 北京捷盟管理咨询有限公司 人力资源管理咨询项目联合工作组 说明 目　录 工作回顾与问卷样本分析 战略对人力资源提出了新的要求 人力资源总体状况分析 组织管理分析与调整建议 人力资源管理分析与设计思路 下一步工作计划 第一阶段主要工作是对京唐港人力资源管理作全面了解和诊断，以求认识现状，澄清问题 前期工作回顾（一） 前期工作回顾（二） 共发放调查问卷350份，分层分类分部门进行抽样调查，共回收问卷324份，回收率93%，其中有效问卷307份，有效率95％ 有效样本年龄分布 期间，联合工作组保持充分合作交流，保证了工作的顺利推进 目　录 工作回顾与问卷样本分析 战略对人力资源提出了新的要求 人力资源总体状况分析 组织管理分析与调整建议 人力资源管理分析与设计思路 下一步工作计划 京唐港逐步形成了明确的发展战略 ，并得到了唐山市和河北省的认同与支持，发展环境日趋良好 公司愿景：成为以工业港为特色的运、工、贸一体的国内一流的现代化国际贸易口岸 经营宗旨：客户满意是京唐港人的服务标准 公司目标：2007年港口货物吞吐量达到5000万吨，2010年突破1亿吨 港口发展：深水港建设、物流中心、临港工业、 信息化港口 市场战略：立足唐山，着眼腹地，服务“大北京”经济圈及“三北” 地区 品牌战略：诚信港口、优质服务 竞合战略：发挥资源优势，开展个性化、差异化服务 经营管理模式：向集团化方向发展 这一点，在员工中也得到了普遍认可 京唐港发展战略对人力资源管理提出了新的要求 目　录 工作回顾与问卷样本分析 战略对人力资源提出了新的要求 人力资源总体状况分析 组织管理分析与调整建议 人力资源管理分析与设计思路 下一步工作计划 京唐港目前在册在岗员工979人，平均年龄32岁，平均港龄7年，总体年龄结构较为合理 作为快速发展的大型港口企业，高学历人才数量偏少，在近两年的招聘中，大学生的数量与比例都明显下降 管理岗位人员学历结构较为合理 京唐港目前本科以上学历员工占12.7％，但大多数员工认为人员素质一般，迫切需要高级管理人才和操作能手 京唐港较高学历员工流动较大，调出人员的港口工作经验较丰富 在基层员工中，普遍认为管理产生的价值有限，对岗位价值的认识存在一定的误区 关键问题总结 京唐港人员基本素质较高，年龄结构合理，但比较缺乏高级管理人才和操作能手； 京唐港正处于企业快速发展阶段，对人才有着较大的需求，但存在成熟人才流失现象； 员工普遍不认同管理的价值，对收入差别的接受度小，需要引导和提高员工对人才、对价值的正确认识。 目　录 工作回顾与问卷样本分析 战略对人力资源提出了新的要求 人力资源总体状况分析 组织管理分析与调整建议 人力资源管理分析与设计思路 下一步工作计划 对二级单位实行内部核算管理，但在人权、财权方面控制过严，不利于二级单位走向市场 部门之间的责任界定还不是很清楚，多头领导现象也比较严重，经常存在越级现象 员工普遍认为其岗位责任比较明确，但没有给予相应的权力，岗位职责、权限不匹配 职位晋升通道狭窄，缺乏多样化的职业发展通道管理岗位设置为非梯形结构，难以发现和培养人才 调查问卷统计显示，近九成的员工对晋升前景不乐观 过四成的员工不喜欢或者认为不适合目前工作，表明人岗不匹配还存在一定的普遍性 这种人岗不匹配和晋升通道狭窄的存在，直接导致人不能尽其才的现象，使员工缺乏发展动力 组织管理关键问题总结 京唐港的组织现状处于由整合向规范化过渡的阶段，授权体系的建立成为企业发展的客观要求； 京唐港存在着向集团化组织转型的需要，总部职能将相应转变，但从目前看来，战略管理、投资管理、控制协调职能还比较欠缺； 部分职能分散在不同的部门，需要归并； 对二级公司实行内部核算管理，但目前是一种行政式的管理方式，在人权、财权管理方面过于刚性，不利于二级公司走向市场；同时，对二级公司目前主要通过高层任职方式来管理，没有公司层面的集中管理。 员工职位晋升通道狭窄，缺乏多样化的职业发展通道，普遍感觉没有成长空间，管理岗位设置为非梯形结构，难以发现和培养人才，公司感觉人才缺乏。 目标与方法 结合由单一企业组织形式向集团化组织形式转变，加强总部层面战略管理、投资管理、控制协调职能建设； 将二级单位逐步实现公司化，并集中在公司层面进行管理； 优化部门设置，调整部门职责； 按照权责对等的要求，科学授权，将权力下放到相应的部门与岗位。 组织结构调整建议 二级核算单位管理问题的解决建议 逐步将管理权限下放：人事管理，劳动用工，收入分配 具备条件的二级核算单位改制为股份公司：可选择绝对控股、相对控股和参股方式。 分辅改制： 按国家有关政策进行（859号等一系列文件和优惠政策） 物业管理公司：分辅改制，京唐港相对控股，员工置换身份，与京唐港签订长期服