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上海上实（集团）有限公司以“超额利润提成”为核心的薪酬激励方案 上海上实（集团）有限公司 以“超额利润提成”为核心的薪酬激励方案 2006年9月22日 目 录 一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义 二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路 三、”超额利润提成”薪酬激励的办法 四、对薪酬激励方案实施办法的建议 上海上实致力于成为兼顾经济效益、社会效益、环境效益的，在国内外广受尊重的著名区域开发集成商 发现、创造和实现土地价值 1 产业发展为基础的区域开发 2 利益相关者及其资源的整合 3 城市、城区功能开发交钥匙 4 上海上实已对未来发展战略进行了深入的系统思考，并制定了2010年实现366亿净资产的战略目标 3661.82亿 …… 257.26亿 …… 146亿 126亿 总净资产 增长6.86%，达60.82亿 …… 增长6.86%，达53.26亿 …… 增资24亿，达44亿 24亿 上海上实 其他净资产 再增加50%，达306亿 …… 增加100%，达204亿 …… －－ 102亿 东滩 土地价值 2010年 …… 2008年 …… 2005年 现状 注：房地产上市公司过去5年来平均净资产收益率为6.86%。 上海上实净资产目标 企业高管和骨干人员责权利的统一是企业可持续经营和发展的必要条件 上海上实领导班子责任和压力非常大 上海上实领导班子一方面要进一步推进”组织整合，资源整合，营运整合，机制整合，文化整合“，另一方面还担负“打造品牌，重点突破，提升效益”的重要工作，是上实集团完成“第三次创业”和“新十年做强”的总体部署的有力保证。 上海上实高层、骨干人均收入分别处于市场25%分位和50%分位，目前的实际收入与公司的既定的薪酬支付策略相差很大，不利于团队的稳定和公司的长期有序经营。 高管和骨干工作压力大，脑力强度高，需要以高收入补偿其高付出。 市场上有良好业绩记录的优秀管理人才非常缺乏。 提高薪酬收入留住高管与核心，比从市场招聘的风险更小。 “企业办得好坏，关键在领导班子，核心是企业一把手。在大体相当的宏观条件下，企业是盈是亏，企业领导人素质的高低，领导班子是否同心协力，具有决定作用。” --国务院副总理吴邦国 企业高管和骨干是企业的一项重要的资源，是企业成败的关键因素。因此确保上海上实高管与骨干尤其是高层人员责权利的一致是当务之急。 国企高层激励约束机制的政策环境已经明朗 上海上实高管、骨干尤其是部分高管收入偏低 以高收入激励高管与核心是一种理性的选择 国内上市公司高管与骨干薪酬的显著提高，已成为市场的共识和实践 数据来源：2004年上市公司年报 根据正略钧策薪酬调查数据显示，04~06年上市公司高管平均年薪增幅11.37% 国内上市公司高管薪酬一览表 房地产企业属于中高风险企业，中长期激励方式对其激励效果更加明显 房地产行业上市公司薪酬激励特点 特点一：激励工具日益创新，与公司中长期业绩紧密联系的激励工具（如期股、 期权、利润提成等）开始不断涌现 特点二：相当部分公司高管薪酬已开始摆脱传统国企的薪酬模式，其薪酬与公司 规模、公司业绩、经营能力的关联程度明显提升 特点三：重组公司薪酬提升幅度较大，原因在于其进行现代企业制度建设的同时， 也推进了高管层和骨干薪酬激励机制的建设 特点四：基于房地产行业的良好增长势头，整个行业的高管与骨干加薪幅度较大 特点五：多数房地产上市公司的净利润和薪酬同步提升 从上海上实典型岗位的收入水平来看，其中位值均低于市场中等水平，收入水平与公司规模、企业形象差距明显 上海上实薪酬水平与市场比较 0 100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 700,000 800,000 900,000 普通员工 骨干人员 高管 代表岗位 薪酬水平 上海上实 25 % 分位 市场中位值 75 % 分位 90 % 分位 上海上实薪酬制度改革的重点，一方面在于提高高管和骨干人员的年度收入水平，使其逐步接近市场75%分位 另一方面则应建立长期激励制度 16% 16% 2000 2001 2002 2003 2004 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 20% 18% 62% 20% 17% 63% 18% 17% 65% 13% 71% 16% 68% 固定工资 年终奖 中长期激励 资料来源：华尔街／美世国际人力资源咨询公司2004薪酬调研 薪酬比例 由于上海上实高管薪酬由上海实业确定，其薪酬额甚至低于某些部门管理层，故更需提高上海上实高管的中长期激励额度 备注 常见的企业高管（及骨干人员）有八大主流激励方式 ，正略钧策针对上海上实的实际，推荐采用“超额利润提成”的激励方式 由于政策